Komplexe Verträge in der Luftfahrt erschweren die Feststellung des Arbeitgebers und der Sozialbeiträge.

Die Behörden, die die Arbeitsbedingungen von Piloten und Kabinenbesatzungen überprüfen, haben Fälle von Pseudo-Unabhängigkeit, fehlenden Sozialzertifikaten und Vereinbarungen festgestellt, bei denen die Identifizierung des tatsächlichen Arbeitgebers oder des Staates, in dem die Beiträge zu zahlen sind, schwierig wird. Die Studie der Europäischen Arbeitsbehörde zeigt, dass diese Probleme durch die unterschiedlichen Regeln zur Entsendung von Flugpersonal verstärkt werden und dass es schwierig ist festzustellen, ob die von dem Unternehmen angegebene Basis tatsächlich dem Ort entspricht, an dem der Mitarbeiter seine Tätigkeit ausübt.

Kurz gesagt, 46 % der an der Umfrage teilnehmenden Behörden berichteten von Fällen von Nichteinhaltung der Regeln zur sozialen Sicherheit, 36 % hatten fehlende PD A1-Zertifikate festgestellt, und 34 % identifizierten Situationen, in denen das Flugpersonal als unabhängig eingestuft wurde, obwohl die Beziehung einer Anstellung entsprechen könnte. Die Behörden trafen häufig auf Zeitarbeitsagenturen, direkte unabhängige Tätigkeiten oder über Vermittler, Transfers zwischen Basen und verschiedene Formen des Leasing von Flugzeugen und Besatzungen, ohne dass solche Strukturen an sich illegal sind. Nur acht Mitgliedstaaten haben spezifische Ausnahmen von den Regeln zur Entsendung von Flugpersonal, und die Lösungen variieren: Einige schließen bestimmte Flüge aus, andere führen Ausnahmen je nach Dauer, Schulung oder Art der Operation ein. Für die soziale Sicherheit ist die "Home Base" der Hauptmaßstab zur Festlegung der anwendbaren Gesetzgebung, aber die Inspektoren müssen überprüfen, ob die vom Betreiber angegebene Basis mit der Art und Weise übereinstimmt, wie die Besatzung tatsächlich arbeitet. Der Bericht stellt nicht fest, dass atypische Arbeitsformen oder Basiswechsel automatisch Betrug darstellen. Probleme treten auf, wenn die vertraglichen Strukturen die tatsächliche Arbeitsbeziehung verbergen oder die korrekte Feststellung der Beiträge und Rechte des Arbeitnehmers behindern.

Fast die Hälfte der an der Untersuchung der Europäischen Arbeitsbehörde teilnehmenden Behörden berichteten, dass sie Nichteinhaltungen der Regeln zur sozialen Sicherheit im kommerziellen Luftverkehr festgestellt haben. 46 % der Befragten gaben solche Probleme an, 38 % hatten Verstöße gegen das nationale Arbeitsrecht in Mobilitätssituationen festgestellt, 36 % fehlende PD A1-Zertifikate, und 34 % die Einstufung einiger Mitglieder des Flugpersonals als unabhängig oder in anderen vertraglichen Formen, die nicht der festgestellten Situation entsprachen.

Die Prozentsätze stammen aus einer Umfrage mit 60 Antworten von Behörden aus 23 Mitgliedstaaten und repräsentieren nicht den Anteil der Fluggesellschaften oder der Beschäftigten in der EU, die sich in diesen Situationen befinden. Sie zeigen, wie häufig die verschiedenen Arten von Problemen von den an der Untersuchung beteiligten Institutionen festgestellt wurden, wobei einige von ihnen eine viel intensivere Kontrolltätigkeit ausübten als andere.

Pseudo-Unabhängigkeit wird im Bericht als eines der Probleme erwähnt, die in mehreren Staaten festgestellt wurden. Vertreter der Behörden aus Belgien, Spanien, Frankreich, Litauen und Polen berichteten von Fällen, in denen das vertraglich als unabhängig dargestellte Personal tatsächlich eine Tätigkeit ausübte, die einer Arbeitsbeziehung entsprach.

Das Problem ist nicht die Nutzung der unabhängigen Tätigkeit an sich. Ein Pilot kann in bestimmten Situationen Dienstleistungen unabhängig erbringen, aber die Behörden müssen überprüfen, wie die Tätigkeit konkret organisiert ist: Wer gibt die Anweisungen, wer legt den Zeitplan fest, wer trägt das wirtschaftliche Risiko und welche tatsächliche Freiheit hat die Person bei der Erbringung der Dienstleistungen.

In Polen beschrieb ein Vertreter der Sozialversicherungsbehörde Situationen, in denen die unabhängige Tätigkeit in der Praxis als Arbeitsverhältnis umklassifiziert werden musste. Die Behörden trafen auch auf Strukturen, in denen eine Person einen Arbeitsvertrag mit einer Entität und einen zivilrechtlichen Vertrag mit einer anderen hatte, obwohl die Tätigkeit im Interesse des ersten Unternehmens durchgeführt wurde, was die fälligen Sozialbeiträge reduzieren konnte.

Der Bericht enthält auch einen Fall, der von einem Vertreter der Arbeitsinspektion in Frankreich beschrieben wurde, in dem das Flugpersonal über einen Vermittler außerhalb der EU bereitgestellt wurde und als unabhängig dargestellt wurde. Die Untersuchung kam zu dem Schluss, dass die Arbeiter in Wirklichkeit nicht unabhängig waren und dass der Fall eine europäische Dimension hatte und etwa 1.500 Mitglieder des Flugpersonals betroffen hätte.

Diese Beispiele erlauben keine Zuordnung der Praktiken des gesamten Sektors und identifizieren nicht in den Dokumenten die beteiligten Unternehmen. Sie veranschaulichen jedoch die Schwierigkeit der Behörden, festzustellen, wer der Arbeitgeber ist, wenn zwischen der Fluggesellschaft und der Person, die an Bord arbeitet, Agenturen, Vermittler oder andere vertragliche Entitäten auftreten.

Die Umfrage zeigt, dass solche Strukturen relativ häufig vorkommen. 45 % der Befragten haben Personal gesehen, das über Zeitarbeitsagenturen beschäftigt war, 43 % unabhängige Tätigkeiten und direkte Dienstleistungen für den Betreiber, und 40 % unabhängige Tätigkeiten über einen Vermittler. 35 % hatten temporäre Transfers von Besatzungen zu einer anderen Basis in der EU festgestellt, und 33 % Operationen vom Typ Wet Lease, bei denen das Flugzeug zusammen mit der Besatzung bereitgestellt wird.

Der Bericht stellt fest, dass solche vertraglichen Modelle nicht automatisch Verstöße gegen die Gesetzgebung darstellen. Die Schwierigkeit tritt auf, wenn mehrere rechtliche Beziehungen sich überschneiden, sodass der Inspektor feststellen muss, wer die tatsächliche Kontrolle über den Arbeiter ausübt, welche Entität ihm das Gehalt zahlt und wer für Beiträge und Arbeitsbedingungen verantwortlich ist.

Dasselbe Problem tritt im Falle von Subunternehmern auf. Die befragten Behörden in Spanien, Italien und Polen beschrieben Kaskadestrukturen, in denen die Fluggesellschaft die Anstellung an einen Vermittler auslagert, der seinerseits untervergeben kann, wodurch die operative Kontrolle der Tätigkeit von der formalen rechtlichen Verantwortung getrennt wird.

Die Feststellung des Arbeitgebers hat direkte Auswirkungen auf die Sozialbeiträge. Flugpersonal, das normalerweise in zwei oder mehr Staaten tätig ist, muss nachweisen können, welches Sozialversicherungssystem für ihn anwendbar ist, und das PD A1-Dokument bescheinigt den Staat, dessen System die betreffende Person abdeckt.

Die verfügbaren Daten sind jedoch unvollständig. Im Jahr 2024 wurden 13.170 PD A1-Zertifikate für Flug- oder Kabinenpersonal auf EU-Ebene ausgestellt, während die Gesamtzahl der in der im Bericht verwendeten statistischen Kategorie erfassten Personen etwa 394.500 betrug. ELA stellt fest, dass dieser Vergleich nicht die tatsächliche Anzahl der mobilen Personen berechnet, da viele Formen der kurzfristigen Mobilität in den zentralisierten Daten nicht erfasst werden.

Der Bericht schätzt, dass die verfügbaren Benachrichtigungen und PD A1-Zertifikate weniger als 4 % des gesamten Flugpersonals ausmachen, warnt jedoch, dass die Informationen nicht als Beweis interpretiert werden können, dass die übrigen Beschäftigten ein solches Dokument besitzen sollten. Die Behörden verfügen nicht über ausreichende Daten, um zu schätzen, wie viele Piloten und Kabinenmitglieder sich in Situationen befinden, die konkret diese Zertifizierung erfordern.

Für das Flugpersonal ist die Festlegung des Sozialversicherungssystems in erster Linie mit der "Home Base" verbunden. Die europäische Gesetzgebung definiert die Basis als den Ort, der vom Betreiber zugewiesen wird, von dem aus das Besatzungsmitglied normalerweise einen Zeitraum oder eine Reihe von Dienstzeiten beginnt und beendet und wo der Betreiber ihm unter normalen Bedingungen keine Unterkunft zur Verfügung stellt.

Normalerweise wird die Tätigkeit eines Piloten oder eines Kabinenmitglieds für die soziale Sicherheit als in dem Staat ausgeübt, in dem sich diese Basis befindet. Dasselbe Prinzip ist unabhängig davon relevant, ob die Person als Angestellter arbeitet oder tatsächlich unabhängig ist.

Die Zuweisung einer Basis durch das Unternehmen schließt jedoch nicht die Überprüfung ein. Die Behörden müssen feststellen, ob der angegebene Ort dem tatsächlichen Muster der Tätigkeit entspricht, und der Bericht zeigt, dass der Zugang zu Flugplänen, Dienstplänen und Daten zu den operativen Basen für diese Überprüfung entscheidend ist.

Das Problem wird komplizierter, wenn das Personal vorübergehend zwischen Basen versetzt wird. Ein kurzfristiger Wechsel führt nicht automatisch zu einem Transfer der Person in ein anderes Sozialversicherungssystem, da die europäischen Vorschriften darauf abzielen, eine bestimmte Stabilität der anwendbaren Gesetzgebung über einen Zeitraum von 12 Monaten aufrechtzuerhalten.

Im Gegensatz dazu kann ein permanenter oder langfristiger Umzug sowohl die "Home Base" als auch die tatsächliche Verbindung des Arbeitnehmers zu einem bestimmten Staat ändern. In diesen Situationen können unterschiedliche Auswirkungen auf das Arbeitsrecht, die Regeln zur Entsendung und das Sozialversicherungssystem auftreten, was die Behörden zwingt, jede Dimension separat zu analysieren.

Die Regeln zur Entsendung fügen eine weitere Komplexitätsebene hinzu. Nicht jeder grenzüberschreitende Flug bedeutet, dass das Personal in einen anderen Mitgliedstaat entsandt wird, und das vorübergehende Durchqueren eines Landes oder die Durchführung von Hilfstätigkeiten am Flughafen muss in Bezug auf die tatsächliche Arbeitsverbindung mit dem jeweiligen Gebiet analysiert werden.

Ein vorübergehender Umzug zu einer anderen Basis fällt viel wahrscheinlicher in den Bereich der Entsenderegeln. Der Bericht gibt das Beispiel eines Piloten, der für drei Monate von Lissabon nach Paris versetzt wird, was normalerweise die Anwendung der grundlegenden Bedingungen des Gastlandes in Bezug auf Vergütung, Arbeitszeit und Urlaub zur Folge hätte.

Die Mitgliedstaaten behandeln jedoch nicht alle Situationen auf die gleiche Weise. ELA identifiziert acht Länder, die spezifische Ausnahmen oder Ausnahmen für das Flugpersonal eingeführt haben, und das Modell variiert von Staat zu Staat.

In Belgien gelten die Regeln zur Entsendung im Allgemeinen nicht für das Flugpersonal, das internationale Flüge durchführt, mit Ausnahmen im Zusammenhang mit Kabotageoperationen. Das Personal im internationalen Passagier- und Frachttransport ist auch von der obligatorischen Limosa-Erklärung befreit.

Frankreich verfolgt einen anderen Ansatz. Eine Fluggesellschaft kann sich nicht auf das Entsenderegime für Personal stützen, das einer operativen Basis in Frankreich zugewiesen ist, wenn die Tätigkeit dort stabil, gewöhnlich und kontinuierlich ausgeübt wird und das tatsächliche Zentrum der beruflichen Tätigkeit sich im Ausland befindet; in solchen Fällen gilt das französische Arbeitsrecht.

In den Niederlanden sind Arbeitgeber im Luftverkehr, die Personal aus einem anderen Mitgliedstaat, aus dem EWR oder aus der Schweiz entsenden, von der Einreichung der Entsendungserklärung befreit. Österreich hat mehrere Ausnahmen in Bezug auf die Dauer und den Zweck der Mobilität, und Slowenien schließt das Flugpersonal aus dem Anwendungsbereich seines Gesetzes über grenzüberschreitende Dienstleistungen aus.

Die Existenz von Ausnahmen bedeutet jedoch nicht, dass das betreffende Personal keinen Schutz durch das Arbeitsrecht oder die soziale Sicherheit hat. Sie ändern bestimmte Verpflichtungen im Zusammenhang mit der Entsendung, während andere europäische und nationale Regeln weiterhin gelten, einschließlich derjenigen zur Festlegung des Sozialversicherungssystems und der durch das anwendbare Arbeitsrecht gewährten Schutzmaßnahmen.

Die Unterschiede zwischen den Staaten werden jedoch zu einem Problem für Unternehmen und Behörden, die grenzüberschreitend tätig sind. Der Bericht stellt fest, dass es keinen Konsens zwischen den Staaten über alle Situationen gibt, in denen das Flugpersonal als entsandt betrachtet werden muss, und dass die Auslegungen von "Home Base", "Operational Base" und der Art der Arbeitsbeziehung variieren können.

Die praktische Konsequenz ist, dass dieselbe Art von Tätigkeit eine unterschiedliche Analyse erfordern kann, je nach Dauer des Umzugs, Ausgangsbasis, Gastland, vertraglicher Beziehung und möglichen nationalen Ausnahmen. Die Inspektoren müssen diese Informationen korrelieren, bevor sie feststellen können, wer der Arbeitgeber ist, welches Gesetz den Arbeiter schützt und wo die Sozialbeiträge geschuldet sind.

Der ELA-Bericht empfiehlt, die verwendeten Konzepte im Sektor zu klären und Materialien sowie Schulungen für die nationalen Behörden zu entwickeln. Gleichzeitig weist er auf die Notwendigkeit eines besseren Informationsaustauschs zwischen den Arbeitsinspektoraten, den Sozialversicherungsinstitutionen und den Luftfahrtbehörden hin, die Zugang zu wesentlichen operativen Daten für die Überprüfung der Basen und der Bewegungen der Besatzungen haben.

In einem Sektor, in dem das Flugzeug, der Betreiber, der Vermittler, der Vertrag und die Person, die an Bord arbeitet, Verbindungen zu verschiedenen Staaten haben können, beschränkt sich die Überprüfung nicht auf das Dokument, das vom Unternehmen vorgelegt wird. Die Schlussfolgerungen des ELA zeigen, dass der soziale Schutz des Flugpersonals in hohem Maße von der Fähigkeit der Behörden abhängt, die tatsächliche Arbeitsbeziehung zu rekonstruieren und korrekt auf die Basis, die Tätigkeit und die Beiträge der Person zu berichten.