La pénurie d’enseignants dans l’UE ne sera pas résolue par le recrutement si les écoles ne parviennent pas à les retenir

Une étude réalisée pour la commission CULT du Parlement européen décrit la pénurie d’enseignants comme un problème structurel qui associe le manque de candidats au départ de personnels déjà qualifiés. Les salaires comptent, mais la rétention dépend aussi de la charge de travail, de la stabilité des contrats, du soutien accordé aux enseignants en début de carrière et des possibilités d’évolution professionnelle.

Les États européens ne peuvent pas résoudre la pénurie d’enseignants en se concentrant uniquement sur l’attraction de nouveaux candidats, car une part importante du problème consiste à retenir dans le système les enseignants déjà qualifiés, indique une étude réalisée pour la commission de la culture et de l’éducation du Parlement européen.

L’analyse décrit la pénurie d’enseignants comme un problème persistant, dont les causes varient d’un pays à l’autre, voire entre les régions ou les disciplines au sein d’un même système. Les salaires sont importants, mais l’auteur identifie également la charge de travail, le stress, la stabilité des contrats, la qualité de la direction de l’établissement, le mentorat et les perspectives de carrière comme des facteurs influençant le recrutement et la rétention.

En bref
La plupart des États membres rencontrent des difficultés à recruter et à retenir des enseignants qualifiés, mais l’ampleur de la pénurie ne peut pas être mesurée au moyen d’un indicateur commun unique.

Le manque de personnel peut être général ou concentré dans certaines disciplines, régions, villes, zones rurales ou certains niveaux d’enseignement, ce qui rend les solutions uniformes inefficaces.

Les salaires influencent l’attractivité de la profession, mais l’étude souligne également le rôle de la charge de travail, du stress, de la direction des établissements, des relations professionnelles et des possibilités d’évolution de carrière.

Le recrutement par des voies alternatives peut faire entrer de nouvelles personnes dans le système, mais il ne résout pas la pénurie si les raisons qui poussent les enseignants à partir restent inchangées.

L’auteur recommande des salaires compétitifs, un financement stable, des limites à la charge de travail excessive, un mentorat pour les débutants et de meilleures données afin d’anticiper les besoins en enseignants.

Le problème commence par la définition même de la pénurie. Certains systèmes mesurent les postes vacants, d’autres le nombre d’enseignants ne disposant pas de toutes les qualifications requises, les heures assurées par du personnel extérieur à la spécialité ou la difficulté pour les directeurs de trouver des candidats.

Pour cette raison, deux États peuvent connaître des problèmes comparables sans apparaître de la même manière dans les statistiques administratives. L’étude avertit que les comparaisons européennes doivent être interprétées avec prudence et qu’aucun indicateur unique ne décrit complètement la situation.

La pénurie peut signifier que le système ne forme pas suffisamment d’enseignants, mais elle peut aussi apparaître après la qualification, lorsque le personnel quitte la profession ou ne reste pas assez longtemps dans les établissements scolaires.

Cette seconde composante fait de la rétention un problème tout aussi important que le recrutement. Une campagne qui fait entrer davantage de diplômés dans l’enseignement a un effet limité si une part importante d’entre eux quitte ensuite le système.

L’étude identifie le vieillissement du corps enseignant comme une pression supplémentaire dans de nombreux États membres. Parallèlement, l’intention de quitter la profession concerne également les enseignants jeunes, ce qui signifie que les départs à la retraite ne sont pas le seul mécanisme par lequel les écoles perdent du personnel.

Les salaires constituent l’une des explications, mais l’auteur met en garde contre une interprétation exclusivement financière. Le niveau de rémunération par rapport à celui d’autres professions exigeant un niveau d’études similaire compte, mais la satisfaction professionnelle est également influencée par les conditions de travail.

Un nombre excessif d’heures, les tâches administratives, le stress et le manque de temps pour les activités professionnelles essentielles peuvent réduire l’attractivité du métier. Les relations avec la direction de l’établissement, les collègues, les élèves et les parents influencent également la décision de rester.

La structure de la carrière constitue un autre facteur. Si l’évolution professionnelle signifie uniquement accéder à des fonctions de direction, les enseignants qui souhaitent rester en classe peuvent disposer de peu de possibilités de progression professionnelle et salariale.

L’étude recommande à la fois des parcours verticaux et des formes de développement professionnel permettant aux enseignants expérimentés d’assumer des responsabilités et d’obtenir une reconnaissance sans abandonner l’enseignement.

Pour les enseignants en début de carrière, le mentorat et la période d’intégration sont considérés comme importants. L’auteur recommande que ces activités fassent partie du temps de travail et ne soient pas traitées comme une obligation supplémentaire pour le mentor ou l’enseignant débutant.

Les contrats précaires constituent un autre problème dans certains États. Le recours répété aux contrats temporaires peut faciliter la couverture rapide des postes, mais réduire l’attractivité de la carrière et la stabilité du personnel à long terme.

L’étude examine les réponses apportées en Estonie, en Italie, aux Pays-Bas et en Pologne pour montrer qu’un même problème peut avoir des causes différentes. Certains systèmes tentent de modifier les salaires et les modèles de carrière, tandis que d’autres cherchent à réduire la précarité ou à améliorer la planification régionale.

L’auteur met donc en garde contre la copie mécanique d’une solution d’un État à l’autre. Une pénurie concentrée dans les grandes villes et alimentée par le coût élevé de la vie nécessite des mesures différentes de celles requises par le manque d’enseignants dans une zone rurale ou dans une discipline donnée.

La planification est également compliquée par la qualité des données. L’étude indique que la majorité des États membres n’utilisent pas régulièrement de modèles complets pour anticiper l’offre et la demande d’enseignants, même si quelques pays ont développé de tels outils.

Les recommandations au niveau national comprennent des salaires compétitifs et adaptés au coût de la vie, des incitations pour les postes difficiles à pourvoir, un financement prévisible de l’éducation, des limites à la charge de travail excessive et une meilleure participation des enseignants aux décisions qui affectent leur profession.

Au niveau de l’UE, l’auteur propose de développer des indicateurs comparables, de suivre la mobilité des enseignants entre les États et d’utiliser les programmes européens pour échanger des solutions concernant le recrutement, la rétention et la gouvernance des établissements scolaires.

L’étude ne représente pas la position adoptée par le Parlement européen et ne transforme pas non plus ces recommandations en obligations pour les États. L’éducation reste dans une large mesure une compétence nationale, tandis que le rôle de l’UE consiste principalement à coordonner, financer et soutenir l’échange de politiques.

La conclusion du rapport est toutefois que la pénurie ne peut pas être traitée comme un simple problème de recrutement. Tant que les conditions qui poussent les personnes à quitter la profession resteront inchangées, l’arrivée de nouveaux candidats dans le système ne garantira pas que les écoles disposeront à long terme d’un nombre suffisant d’enseignants qualifiés.

https://2eu.brussels/ro/news/deficitul-de-profesori-din-ue-nu-se-rezolva-prin-recrutare-daca-scolile-nu-reusesc-sa-ii-pastreze