Les contrats complexes dans l'aviation rendent difficile l'établissement de l'employeur et des contributions sociales.

Les autorités qui vérifient les conditions de travail des pilotes et des équipages de cabine ont rencontré des cas de pseudo-indépendance, de certificats sociaux manquants et d'arrangements rendant difficile l'identification de l'employeur réel ou de l'État dans lequel les contributions doivent être payées. L'étude de l'Autorité Européenne du Travail montre que ces problèmes sont amplifiés par les différentes règles concernant le détachement du personnel navigant et par la difficulté d'établir si la base déclarée par l'entreprise correspond au lieu où l'employé exerce effectivement son activité.

En résumé, 46 % des autorités participantes à l'enquête ont signalé des cas de non-respect des règles concernant la sécurité sociale, 36 % ont rencontré des certificats PD A1 manquants, et 34 % ont identifié des situations où le personnel navigant était classé comme indépendant alors que la relation pouvait correspondre à un emploi. Les autorités ont fréquemment rencontré des agences de travail temporaire, une activité indépendante directe ou par l'intermédiaire, des transferts entre bases et différentes formes de leasing d'avions et d'équipages, sans que de telles structures soient illégales en soi. Seuls huit États membres ont des dérogations spécifiques aux règles concernant le détachement du personnel navigant, et les solutions varient : certaines excluent certains vols, d'autres introduisent des exceptions en fonction de la durée, de la formation ou du type d'opération. Pour la sécurité sociale, la "home base" est le principal repère pour établir la législation applicable, mais les inspecteurs doivent vérifier si la base désignée par l'opérateur correspond à la manière dont l'équipage travaille effectivement. Le rapport ne stipule pas que les formes atypiques de travail ou le changement de bases représentent automatiquement des fraudes. Les problèmes surviennent lorsque les structures contractuelles cachent la véritable relation de travail ou empêchent l'établissement correct des contributions et des droits du travailleur.

Près de la moitié des autorités participant à l'enquête de l'Autorité Européenne du Travail ont rapporté avoir rencontré des violations des règles concernant la sécurité sociale dans le transport aérien commercial. 46 % des répondants ont indiqué de tels problèmes, 38 % ont rencontré des violations de la législation nationale du travail dans des situations de mobilité, 36 % des certificats PD A1 manquants, et 34 % la classification de certains membres du personnel navigant comme indépendants ou sous d'autres formes contractuelles qui ne correspondaient pas à la situation constatée.

Les pourcentages proviennent d'une enquête avec 60 réponses d'autorités de 23 États membres et ne représentent pas la proportion des compagnies aériennes ou des employés de l'UE se trouvant dans ces situations. Ils montrent à quel point différents types de problèmes ont été fréquemment rencontrés par les institutions participant à l'enquête, certaines d'entre elles ayant une activité de contrôle beaucoup plus intense que d'autres.

La pseudo-indépendance apparaît dans le rapport comme l'un des problèmes rencontrés dans plusieurs États. Des représentants des autorités de Belgique, d'Espagne, de France, de Lituanie et de Pologne ont signalé des cas où le personnel présenté contractuellement comme indépendant pouvait en réalité exercer une activité correspondant à une relation de travail.

Le problème n'est pas l'utilisation de l'activité indépendante en tant que telle. Un pilote peut fournir des services de manière indépendante dans certaines situations, mais les autorités doivent vérifier la manière concrète dont l'activité est organisée : qui donne les instructions, qui établit le programme, qui supporte le risque économique et quelle liberté réelle a la personne dans l'exécution des services.

En Pologne, un représentant de l'institution de sécurité sociale a décrit des situations où l'activité indépendante devait, en pratique, être reclassifiée comme un rapport de travail. Les autorités ont également rencontré des structures où une personne avait un contrat de travail avec une entité et un contrat civil avec une autre, bien que l'activité soit réalisée au bénéfice de la première entreprise, ce qui pouvait réduire les contributions sociales dues.

Le rapport inclut également un cas décrit par un représentant de l'inspection du travail en France, où le personnel navigant était fourni par un intermédiaire en dehors de l'UE et avait été présenté comme indépendant. L'enquête a conclu que les travailleurs n'étaient pas réellement indépendants, et que le cas avait une dimension européenne et aurait affecté environ 1 500 membres du personnel navigant.

Ces exemples ne permettent pas d'attribuer les pratiques à l'ensemble du secteur et n'identifient pas dans le document les entreprises impliquées. Ils illustrent cependant la difficulté des autorités à établir qui est l'employeur lorsque, entre la compagnie aérienne et la personne travaillant à bord, apparaissent des agences, des intermédiaires ou d'autres entités contractuelles.

L'enquête montre que de telles structures sont rencontrées relativement fréquemment. 45 % des répondants ont vu du personnel employé par des agences de travail temporaire, 43 % une activité indépendante et une prestation directe de services pour l'opérateur, et 40 % une activité indépendante par l'intermédiaire. 35 % ont rencontré des transferts temporaires d'équipages vers une autre base de l'UE, et 33 % des opérations de type wet lease, où l'avion est fourni avec l'équipage.

Le rapport précise que de tels modèles contractuels ne représentent pas automatiquement des violations de la législation. La difficulté survient lorsque plusieurs relations juridiques se chevauchent, de sorte que l'inspecteur doit établir qui exerce un contrôle effectif sur le travailleur, quelle entité lui verse sa rémunération et qui est responsable des contributions et des conditions de travail.

Le même problème se pose en cas de sous-traitance. Les autorités interrogées en Espagne, en Italie et en Pologne ont décrit des structures en cascade où la compagnie aérienne externalise l'embauche à un intermédiaire, qui peut à son tour sous-traiter, séparant le contrôle opérationnel de l'activité de la responsabilité juridique formelle.

L'établissement de l'employeur a des conséquences directes sur les contributions sociales. Le personnel navigant qui exerce normalement son activité dans deux États ou plus doit pouvoir démontrer quelle législation de sécurité sociale lui est applicable, et le document PD A1 certifie l'État dont le système couvre la personne concernée.

Les données disponibles sont cependant incomplètes. En 2024, 13 170 certificats PD A1 ont été émis pour le personnel de vol ou de cabine au niveau de l'UE, tandis que le nombre total de personnes classées dans la catégorie statistique utilisée par le rapport était d'environ 394 500. L'ELA précise que cette comparaison ne permet pas de calculer le nombre réel de personnes mobiles, car de nombreuses formes de mobilité à court terme ne sont pas capturées par les données centralisées.

Le rapport estime que les notifications et les certificats PD A1 disponibles représentent moins de 4 % du total du personnel navigant, mais avertit que l'information ne peut pas être interprétée comme une preuve que le reste des employés devrait détenir un tel document. Les autorités ne disposent pas de données suffisantes pour estimer combien de pilotes et de membres d'équipage se trouvent dans des situations nécessitant concrètement cette certification.

Pour le personnel navigant, l'établissement du système de sécurité sociale est d'abord lié à la "home base". La législation européenne définit la base comme le lieu attribué par l'opérateur d'où le membre d'équipage commence et termine normalement une période ou une série de périodes de service et où l'opérateur ne lui assure pas, dans des conditions normales, le logement.

Normalement, l'activité d'un pilote ou d'un membre d'équipage de cabine est considérée, pour la sécurité sociale, comme étant exercée dans l'État où se trouve cette base. Ce même principe est pertinent que la personne travaille comme employé ou soit réellement indépendante.

La désignation d'une base par l'entreprise ne met cependant pas fin à la vérification. Les autorités doivent établir si le lieu déclaré correspond au modèle effectif de l'activité, et le rapport montre que l'accès aux programmes de vol, aux plannings de service et aux données concernant les bases opérationnelles est essentiel pour cette vérification.

Le problème devient plus compliqué lorsque le personnel est temporairement déplacé entre des bases. Un changement à court terme ne détermine pas automatiquement le transfert de la personne vers un autre système de sécurité sociale, car les normes européennes visent à maintenir une certaine stabilité de la législation applicable pendant une période de 12 mois.

En revanche, un déménagement permanent ou à long terme peut changer à la fois la "home base" et le lien réel du travailleur avec un certain État. Dans ces situations, des effets différents peuvent survenir sur la législation du travail, les règles concernant le détachement et le système de sécurité sociale, ce qui oblige les autorités à analyser séparément chaque dimension.

Les règles concernant le détachement ajoutent un autre niveau de complexité. Tout vol transfrontalier ne signifie pas que le personnel est détaché dans un autre État membre, et le passage temporaire par un pays ou l'exercice d'activités auxiliaires à l'aéroport doit être analysé en fonction du lien effectif du travail avec le territoire concerné.

Un déplacement temporaire vers une autre base est beaucoup plus susceptible d'entrer dans le domaine des règles de détachement. Le rapport donne l'exemple d'un pilote transféré pendant trois mois de Lisbonne à Paris, situation qui impliquerait normalement l'application des conditions de base de l'État hôte concernant la rémunération, le temps de travail et les congés.

Les États membres ne traitent cependant pas toutes les situations de la même manière. L'ELA identifie huit pays qui ont introduit des dérogations ou des exceptions spécifiques applicables au personnel navigant, et le modèle varie d'un État à l'autre.

En Belgique, les règles concernant le détachement ne s'appliquent généralement pas au personnel navigant effectuant des vols internationaux, à l'exception des opérations de cabotage. Le personnel du transport international de passagers et de marchandises est également exempté de la déclaration obligatoire Limosa.

La France adopte une approche différente. Une compagnie aérienne ne peut pas compter sur le régime de détachement pour le personnel affecté à une base opérationnelle en France lorsque l'activité s'y déroule de manière stable, habituelle et continue, et que le centre effectif de l'activité professionnelle se trouve à l'étranger ; dans de telles situations, la législation française du travail s'applique.

Aux Pays-Bas, les employeurs du transport aérien qui détachent du personnel d'un autre État membre, de l'EEE ou de la Suisse sont exemptés de la soumission de la déclaration de détachement. L'Autriche a plusieurs exceptions liées à la durée et à l'objectif de la mobilité, tandis que la Slovénie exclut le personnel navigant du champ d'application de sa loi sur la prestation transfrontalière de services.

L'existence de dérogations ne signifie pas que le personnel concerné est dépourvu de protection par la législation du travail ou de la sécurité sociale. Elles modifient certaines obligations associées au détachement, tandis que d'autres règles européennes et nationales continuent de s'appliquer, y compris celles concernant l'établissement du système de sécurité sociale et les protections offertes par la législation applicable à la relation de travail.

Les différences entre les États deviennent cependant un problème pour les entreprises et les autorités qui opèrent transfrontalièrement. Le rapport constate qu'il n'existe pas de consensus entre les États sur toutes les situations dans lesquelles le personnel navigant doit être considéré comme détaché et que les interprétations concernant la "home base", la "base opérationnelle" et la nature de la relation de travail peuvent varier.

La conséquence pratique est que le même type d'activité peut nécessiter une analyse différente en fonction de la durée du déplacement, de la base de départ, de l'État hôte, de la relation contractuelle et des éventuelles dérogations nationales. Les inspecteurs doivent corréler ces informations avant de pouvoir établir qui est l'employeur, quelle loi protège le travailleur et où les contributions sociales sont dues.

Le rapport de l'ELA recommande de clarifier les concepts utilisés dans le secteur et d'élaborer des matériaux et des formations dédiés aux autorités nationales. En outre, il indique la nécessité d'un meilleur échange d'informations entre les inspections du travail, les institutions de sécurité sociale et les autorités aéronautiques, ces dernières ayant accès à des données opérationnelles essentielles pour vérifier les bases et les déplacements des équipages.

Dans un secteur où l'avion, l'opérateur, l'intermédiaire, le contrat et la personne travaillant à bord peuvent avoir des liens avec différents États, la vérification ne se limite pas au document présenté par l'entreprise. Les conclusions de l'ELA montrent que la protection sociale du personnel navigant dépend en grande partie de la capacité des autorités à reconstruire la véritable relation de travail et à la rapporter correctement à la base, à l'activité et aux contributions de la personne.