Der Lehrkräftemangel in der EU lässt sich nicht durch Einstellungen lösen, wenn es den Schulen nicht gelingt, Lehrkräfte zu halten

Eine Studie für den CULT-Ausschuss des Europäischen Parlaments beschreibt den Lehrkräftemangel als strukturelles Problem, das den Mangel an Bewerbern mit dem Ausscheiden bereits qualifizierter Beschäftigter verbindet. Gehälter spielen eine Rolle, doch die Bindung von Lehrkräften hängt auch von der Arbeitsbelastung, der Vertragsstabilität, der Unterstützung von Berufseinsteigern und den Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung ab.

Die europäischen Staaten können den Lehrkräftemangel nicht lösen, indem sie sich ausschließlich auf die Gewinnung neuer Bewerber konzentrieren, da ein wesentlicher Teil des Problems darin besteht, bereits qualifizierte Lehrkräfte im System zu halten, zeigt eine für den Ausschuss für Kultur und Bildung des Europäischen Parlaments erstellte Studie.

Die Analyse beschreibt den Lehrkräftemangel als ein anhaltendes Problem mit unterschiedlichen Ursachen von Land zu Land und sogar zwischen Regionen oder Fächern innerhalb desselben Systems. Gehälter sind wichtig, doch der Autor nennt auch Arbeitsbelastung, Stress, Vertragsstabilität, die Qualität der Schulleitung, Mentoring und berufliche Perspektiven als Faktoren, die Einstellung und Bindung beeinflussen.

Auf einen Blick
Die Mehrheit der Mitgliedstaaten hat Schwierigkeiten, qualifizierte Lehrkräfte zu gewinnen und zu halten. Das Ausmaß des Mangels lässt sich jedoch nicht anhand eines einzigen gemeinsamen Indikators messen.

Der Personalmangel kann allgemein sein oder sich auf bestimmte Fächer, Regionen, Städte, ländliche Gebiete oder Bildungsstufen konzentrieren, wodurch einheitliche Lösungen unwirksam werden.

Gehälter beeinflussen die Attraktivität des Berufs, doch die Studie betont auch die Rolle von Arbeitsbelastung, Stress, Schulleitungen, beruflichen Beziehungen und Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung.

Alternative Zugangswege können neue Menschen in das System bringen, lösen den Mangel jedoch nicht, wenn die Gründe für das Ausscheiden der Lehrkräfte unverändert bleiben.

Der Autor empfiehlt wettbewerbsfähige Gehälter, eine stabile Finanzierung, Begrenzungen übermäßiger Arbeitsbelastung, Mentoring für Berufseinsteiger und bessere Daten zur Prognose des Lehrkräftebedarfs.

Das Problem beginnt bereits mit der Definition des Mangels. Einige Systeme messen offene Stellen, andere die Zahl der Lehrkräfte ohne vollständige Qualifikation, die von fachfremdem Personal gehaltenen Unterrichtsstunden oder die Schwierigkeiten von Schulleitungen, Bewerber zu finden.

Aus diesem Grund können zwei Staaten vergleichbare Probleme haben, ohne dass diese in den Verwaltungsstatistiken gleich sichtbar werden. Die Studie warnt, dass europäische Vergleiche mit Vorsicht interpretiert werden müssen und kein einzelner Indikator die Situation vollständig beschreibt.

Der Mangel kann bedeuten, dass das System nicht genügend Lehrkräfte ausbildet. Er kann aber auch nach der Qualifizierung auftreten, wenn Beschäftigte den Beruf verlassen oder nicht lange genug an Schulen bleiben.

Diese zweite Komponente macht die Bindung von Lehrkräften zu einem ebenso wichtigen Problem wie ihre Gewinnung. Eine Kampagne, die mehr Absolventen für den Schuldienst gewinnt, hat nur begrenzte Wirkung, wenn ein erheblicher Teil von ihnen das System später wieder verlässt.

Die Studie nennt die Alterung des Lehrkörpers als zusätzlichen Druck in vielen Mitgliedstaaten. Gleichzeitig ist die Absicht, den Beruf zu verlassen, auch bei jungen Lehrkräften relevant. Das bedeutet, dass der Ruhestand nicht der einzige Mechanismus ist, durch den Schulen Personal verlieren.

Gehälter sind eine der Erklärungen, doch der Autor warnt vor einer ausschließlich finanziellen Betrachtung. Entscheidend ist die Höhe der Vergütung im Vergleich zu anderen Berufen, die eine vergleichbare Ausbildung voraussetzen. Die Berufszufriedenheit wird jedoch auch von den Arbeitsbedingungen beeinflusst.

Eine übermäßige Zahl an Arbeitsstunden, administrative Aufgaben, Stress und fehlende Zeit für grundlegende berufliche Tätigkeiten können die Attraktivität des Berufs mindern. Die Beziehungen zur Schulleitung, zu Kollegen, Schülern und Eltern beeinflussen wiederum die Entscheidung, im Beruf zu bleiben.

Die Struktur der beruflichen Laufbahn ist ein weiterer Faktor. Wenn berufliche Entwicklung ausschließlich den Wechsel in Leitungsfunktionen bedeutet, haben Lehrkräfte, die im Klassenzimmer bleiben möchten, möglicherweise nur wenige Möglichkeiten für beruflichen und finanziellen Aufstieg.

Die Studie empfiehlt sowohl vertikale Laufbahnen als auch Formen der beruflichen Entwicklung, bei denen erfahrene Lehrkräfte zusätzliche Verantwortung und Anerkennung erhalten können, ohne den Unterricht aufzugeben.

Für Lehrkräfte am Anfang ihrer Laufbahn gelten Mentoring und eine Einarbeitungsphase als wichtig. Der Autor empfiehlt, diese Aktivitäten als Teil der Arbeitszeit zu behandeln und nicht als zusätzliche Verpflichtung für Mentoren oder Berufseinsteiger.

Prekäre Verträge stellen in einigen Staaten ein weiteres Problem dar. Die wiederholte Nutzung befristeter Verträge kann die schnelle Besetzung von Stellen erleichtern, aber die Attraktivität des Berufs und die langfristige Stabilität des Personals verringern.

Die Studie untersucht unterschiedliche Antworten in Estland, Italien, den Niederlanden und Polen, um zu zeigen, dass dasselbe Problem unterschiedliche Ursachen haben kann. Einige Systeme versuchen, Gehälter und Laufbahnmodelle zu verändern, andere, die Prekarität zu verringern oder die regionale Planung zu verbessern.

Der Autor warnt daher davor, eine Lösung mechanisch von einem Staat auf einen anderen zu übertragen. Ein Mangel, der sich auf Großstädte konzentriert und durch hohe Lebenshaltungskosten verstärkt wird, erfordert andere Maßnahmen als ein Lehrkräftemangel in einer ländlichen Region oder in einem bestimmten Fach.

Die Planung wird auch durch die Qualität der Daten erschwert. Laut Studie verwenden die meisten Mitgliedstaaten nicht regelmäßig umfassende Modelle zur Prognose von Angebot und Nachfrage bei Lehrkräften, obwohl einige Länder solche Instrumente entwickelt haben.

Zu den Empfehlungen für die nationale Ebene gehören wettbewerbsfähige und an die Lebenshaltungskosten angepasste Gehälter, Anreize für schwer zu besetzende Stellen, eine planbare Bildungsfinanzierung, Begrenzungen übermäßiger Arbeitsbelastung und eine stärkere Einbindung der Lehrkräfte in Entscheidungen, die ihren Beruf betreffen.

Auf EU-Ebene schlägt der Autor die Entwicklung vergleichbarer Indikatoren, die Beobachtung der Mobilität von Lehrkräften zwischen den Staaten und die Nutzung europäischer Programme zum Austausch von Lösungen für Einstellung, Bindung und Schulgovernance vor.

Die Studie stellt weder die angenommene Position des Europäischen Parlaments dar noch macht sie diese Empfehlungen für die Staaten verbindlich. Bildung bleibt weitgehend eine nationale Zuständigkeit, während die Rolle der EU hauptsächlich in Koordinierung, Finanzierung und Unterstützung des politischen Austauschs besteht.

Die Schlussfolgerung des Berichts lautet jedoch, dass der Mangel nicht als punktuelles Einstellungsproblem behandelt werden kann. Solange die Bedingungen, die Menschen zum Verlassen des Berufs bewegen, unverändert bleiben, garantiert die Aufnahme neuer Bewerber in das System nicht, dass Schulen langfristig über genügend qualifizierte Lehrkräfte verfügen.

https://2eu.brussels/ro/news/deficitul-de-profesori-din-ue-nu-se-rezolva-prin-recrutare-daca-scolile-nu-reusesc-sa-ii-pastreze