关于薪酬透明度指令的转化期限已于6月7日到期，欧洲委员会要求成员国将同工同酬原则转化为适用于国家层面的规则。在欧盟，女性在2024年的平均时薪比男性少11.1%，根据欧洲统计局的数据。
欧洲委员会要求成员国全面实施薪酬透明度指令，因为在6月7日转化为国家立法的期限已到。该指令旨在实际应用同工同酬或同等价值工作的原则，适用于女性和男性。
欧洲统计局的数据表明，性别薪酬差距在欧盟依然明显。在2024年，女性的平均时薪比男性低11.1%，而在欧元区这一差距为11.4%。
简而言之
关于薪酬透明度指令的转化期限已于6月7日到期。
2024年，欧盟女性的平均时薪比男性少11.1%。
该指令引入了允许工人获取更多薪酬信息的规则，并要求雇主评估其薪酬结构。
欧洲统计局显示，成员国之间的差距很大，从卢森堡的-0.8%到爱沙尼亚的18.8%。
欧洲委员会通过CERV计划为成员国的薪酬透明度措施分配了超过380万欧元。
欧洲委员会表示，欧盟条约确立了同工同酬的原则，无论是女性还是男性提供的工作都应获得平等的报酬。该机构在同一背景下指出，“公平不仅是一种价值观。它也是一种经济力量”，并辩称，促进性别平等的国家是最具竞争力的国家之一。
根据委员会的说法，近九成欧洲人认为女性的薪酬低于男性是不可接受的。然而，薪酬差距依然存在，原因包括对传统女性职业的低估、性别刻板印象、教育路径、招聘决策、晋升和薪资水平等多种因素。
薪酬透明度指令自2023年起生效，并为实施“同等价值工作”概念建立了框架。考虑的标准包括技能、努力、责任和工作条件，以便雇主能够客观地验证薪酬差距是否合理。
欧洲规则还旨在增强工人与雇主之间的地位。更大的薪酬透明度可以帮助识别歧视，支持平等薪酬的要求，并迫使公司更清晰地解释其薪酬实践。
欧洲统计局指出，使用的指标是未调整的性别薪酬差距，计算为男性和女性的平均时薪差异，表示为男性薪酬的百分比。该指标提供了薪酬不平衡的总体情况，但并未单独隔离职业、教育、工龄、合同类型或其他个人和职业特征的影响。
成员国之间的差距很大。在2024年，欧洲统计局记录到爱沙尼亚的性别薪酬差距最高，达到18.8%，而卢森堡是唯一一个指标为负的成员国，达到-0.8%，这意味着在调整个人和工作特征之前，女性的平均时薪高于男性。
数据显示，行业之间也存在差距。在金融和保险活动中，性别薪酬差距在几乎所有有数据的成员国中都高于市场经济，除了西班牙，而在匈牙利达到了40.3%。
私营部门通常记录的差距大于公共部门。欧洲统计局指出，这可能与许多公共管理中存在透明的薪酬等级制度有关，在这些地方，薪酬规则对女性和男性一视同仁。
欧洲委员会表示，它在提案准备阶段与成员国和相关方合作。在2023年通过指令后，该机构通过公民、平等、权利和价值计划分配了超过380万欧元用于薪酬透明度措施，并在2026年通过促进性别平等的呼吁中再分配了500万欧元。
指令（EU）2023/970旨在通过薪酬透明度标准和执行机制加强同工同酬原则的实施。成员国必须将这些规则转化为国家立法，其实施将取决于当局、公司和工人使用新工具进行招聘、薪酬和报告程序的能力。
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