在2024年，32%的员工至少偶尔在家工作，他们在闲暇时间每月多次进行专业活动，而在雇主办公室工作的员工中这一比例仅为9%。尽管在2015年，处于这种情况的远程工作者的比例从58%下降，但差距依然很大。
在欧盟中，至少偶尔在家工作的员工在闲暇时间工作得比那些仅在雇主办公室工作的员工频繁得多。2024年的Eurofound数据显示，32%的远程工作者每月在闲暇时间工作多次，而在办公室工作的员工中这一比例为9%，尽管与2015年相比情况有了显著改善。
简而言之
在2024年，32%的远程工作者至少偶尔在闲暇时间进行专业活动，而仅在雇主办公室工作的员工中这一比例为9%。
远程工作者的情况在十年间有了显著改善。每月在闲暇时间工作多次的比例从2015年的58%下降到2024年的32%。
混合工作者和偶尔远程工作者在工作时间之外被联系的风险高于那些完全在办公室或完全在家工作的员工。
Eurofound指出，灵活性和自主性可以改善工作与个人生活之间的平衡，但高工作量、工作时间之外的联系以及随时可用的文化降低了工作时间的质量。
在2024年，13个成员国有关于断开联系权的国家规定。Eurofound认为，防止工作时间之外联系的保护措施应覆盖所有员工，而不仅仅是远程工作者。
Eurofound将闲暇时间工作定义为在正常工作时间之外每月多次或更频繁地进行专业活动。这可能包括回复信息、完成任务、参加会议或在正式工作日结束后继续工作。
在整个欧盟劳动力中，16%的员工在2024年表示他们每月在闲暇时间工作多次。然而，基于工作组织的差异，差距依然很大。
在灵活的开始和结束时间的员工中，这一比例达到26%，而固定工作时间的员工中仅为12%。对于远程工作者，这一比例更高：32%，而在办公室工作的员工中仅为9%。
远程工作者包括完全在家工作的员工、定期混合工作者和仅偶尔远程工作的员工。32%的这一类别将所有人聚集在一起，并不意味着每种远程工作类型都产生相同的结果。
关于工作时间之外联系的数据表明，混合工作者和偶尔远程工作者是最容易受到影响的。大约34%的混合工作者和28%的偶尔远程工作者在调查前一个月至少被联系过一次。
在仅在雇主办公室工作的员工中，这一比例为17%。这一类别也并未完全免受工作时间之后的请求，这表明随时可用并不是仅限于远程工作的问题。
对于完全在家工作的员工，53%表示在分析的月份中没有在工作时间之外被联系过。这个比例接近于在办公室工作的员工中52%的比例。
与混合工作者的差异可能与工作组织、职位类型以及在办公室和远程工作的天数之间的关系有关。报告并未确定这些变化的单一原因。
Eurofound显示，自2015年以来情况显著改善。在那一年，58%的远程工作者表示他们每月在闲暇时间进行多次专业活动。到2024年，这一比例降至32%，减少了26个百分点。
对于仅在办公室工作的员工，这一水平基本保持稳定。因此，远程工作者仍然更容易在闲暇时间工作，但与办公室员工的差距有所缩小。
改善也体现在工作周的时长上。超过48小时的全职远程工作者的比例从2015年的22%下降到2024年的11%。
在同一时期，工作在35到40小时之间的远程工作者的比例从48%上升到69%。对于仅在办公室工作的员工，超过48小时的比例保持在7%。
休息时间也有所改善。在2015年，34%的远程工作者表示他们并不总是能在两天工作之间享有至少11小时的休息时间。到2024年，这一比例降至22%。
这一水平仍高于在办公室工作的员工，后者在2024年中有16%没有足够的休息时间。然而，与2015年相比，差距有所缩小。
Eurofound警告说，灵活的工作时间并不等同于员工的自主性。工作时间可能根据公司的需求而变化，而不需要员工决定何时开始或结束工作。
在2024年，34%的灵活开始和结束时间的员工的工作时间完全由公司设定，无法修改。只有14%完全自主决定工作时间，44%可以在一定范围内调整。
混合工作者更常享有自主权。大约四分之三的人对工作时间有一定的控制，而一半的人可以在一定范围内调整工作时间。
自主性可以支持工作与个人生活之间的平衡，因为它允许围绕家庭或个人责任组织专业活动。然而，当与高工作量和员工随时可用的期望结合时，它也可能产生相反的效果。
报告将这种情况描述为自主性的悖论。对工作时间有更多控制的人可能会工作更多，接受额外任务，并在闲暇时间扩展工作。
Eurofound的分析估计，远程工作者每周比仅在办公室工作的员工多工作约一个小时，考虑到国家、行业、职业和性别等因素。
灵活的工作时间也与更长的工作周相关。到2024年，17%的灵活开始和结束时间的员工每周工作超过48小时，而固定工作时间的员工中这一比例为6%。
灵活工作时间的员工也有更少的适当休息时间。大约30%表示他们并不总是能在两天工作之间享有11小时的连续休息时间，而固定工作时间的员工中这一比例为13%。
Eurofound指出，工作量在其中起着核心作用。没有足够时间完成任务的员工更容易在工作时间之外被联系，在闲暇时间工作，超过48小时的工作周，并且没有足够的休息时间。
只有大约四分之一的灵活工作时间的员工表示他们总是有足够的时间完成任务，而固定工作时间的员工中这一比例为三分之一。
在远程工作者中，70%表示他们总是或大部分时间有足够的时间完成工作。对于仅在办公室工作的员工，这一比例为75%。
工作时间之外的联系与压力、心理压力和工作与个人生活之间的平衡恶化有着最强的关联。数字工具允许几乎在任何地方继续工作，但可能会消除以前标志着工作日结束的界限。
报告显示，数字监控可以帮助记录工作时间，但当其具有侵入性时会变得问题重重。过度监控可能会减少自主性并增加员工的压力。
到2025年，13个成员国在国家层面上有断开联系的权利。这些国家包括比利时、保加利亚、克罗地亚、塞浦路斯、法国、希腊、爱尔兰、意大利、卢森堡、葡萄牙、斯洛伐克、斯洛文尼亚和西班牙。
保护在不同国家之间存在差异。在一些国家，适用于所有员工，而在其他国家仅适用于远程工作者。一些立法明确规定不回复的权利，而其他立法则规定雇主在休息时间避免联系的义务。
Eurofound指出，法国是员工在工作时间之外最少被联系的国家之一，这得益于多年来实施的断开联系规则。报告认为，这些政策可以减少随时可用的压力。
保护不应仅限于在家工作的人员。许多在办公室工作的员工也会在工作时间之外收到请求，而额外工作可能会在主要工作地点之外出现。
Eurofound的报告基于2015年和2024年的欧洲工作条件调查、欧洲劳动力调查的数据、国家研究以及来自成员国的通讯员的贡献。
目前，至少五分之一的欧盟员工使用某种形式的远程工作。到2024年，16%的人偶尔在家工作，9%的人定期混合工作，3%的人完全在家工作，按照Eurofound使用的分类。
远程工作在欧洲北部和西部比南部和东部更为普遍。各国之间的差异反映了经济结构、数字化、职业类型、组织文化和国家规则。
报告并未得出结论认为远程工作自动导致更长的工作时间或健康状况恶化。影响因素包括自主性、工作量、公司文化、监控、职业角色和工作与休息之间的界限。
Eurofound建议采取措施限制工作时间之外的频繁联系，改善工作时间规则的实施，并在防止过度工作和不可预测的工作时间的框架内允许员工的自主性。
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