教师通过第二份固定期限、按小时计酬的劳动合同获得的收入，必须计入年度休假薪酬的确定，即使该教师已经拥有一份无固定期限且全职的基本合同。欧盟法院周四（10月8日）裁定，欧盟法律反对罗马尼亚所适用的此类法规和做法，因为这些法规和做法只考虑基本合同。
简要说明
该判决涉及罗马尼亚14名教师，他们将一份全职合同与另一份独立的兼职、按小时计酬合同并行履行。
年度休假薪酬必须考虑根据两份合同完成的工作以及由此获得的收入来计算。
伙食补贴也必须按比例发放给通过按小时计酬合同开展的工作，并计入休假期间的相关薪酬。
该判决并不意味着授予第二个完整的62天休假。比例原则仍然适用。
欧盟法院负责解释欧盟法律，并不确定应支付给这14名员工的具体金额。雅西上诉法院必须根据这一解释解决争议。
该案件源于14名教学人员或教学辅助人员，他们由瓦斯卢伊“Didactica”工会代表，与瓦斯卢伊“米哈伊·埃米内斯库”普通学校发生争议。在2019年至2022年期间的学年中，这些员工拥有无固定期限、全职合同，同时另行签订了固定期限、兼职、按小时计酬的合同，通常覆盖9月至次年6月。
与年度休假及伙食补贴有关的金钱权利，仅根据全职合同计算。工会主张，通过补充合同完成的工作，应按比例计入休假相关薪酬以及伙食补贴的计算。
2023年，瓦斯卢伊法庭支持教师的请求。学校提起上诉，雅西上诉法院请求欧盟法院确定：当同一员工还拥有一份独立的兼职、固定期限合同时，欧洲规范是否允许仅根据主要合同计算其财务权利。
法院以每名劳动者享有带薪年度休假的基本权利为出发点。休假“带薪”意味着，就薪酬而言，劳动者应处于与其工作期间相当的状况。自动排除第二份合同所对应的工作和收入，会减少劳动者在休假期间获得的薪酬。
欧盟法院还从反对歧视兼职劳动者和固定期限劳动者的欧洲规范角度分析了这一问题。仅仅因为员工的第二份合同是兼职或固定期限合同，就不得对其给予较不利的待遇，前提是相关情况具有可比性，且不存在能够证明差异合理的客观理由。
法院认定，与教育体系特殊性有关的理由本身并不足以排除第二份合同所对应的薪酬。按比例计算原则可以用于根据实际完成的工作按比例计算相关权利，但不能被用来将补充合同完全排除在计算之外。
这一点对于判决的具体效果十分重要。拥有按小时计酬补充合同的教师，不会自动因同一学年再获得一个完整的62天休假。该项权利涉及在确定休假相关薪酬时，按比例考虑通过第二份合同完成的工作以及获得的收入。
该判决单独处理了伙食补贴问题。欧盟法院认为，伙食补贴属于薪酬组成部分，因此属于受兼职和固定期限劳动者反歧视保护所涵盖的就业条件。
在所审理的情形中，伙食补贴仅按照主要合同下的工作时间发放。法院认定，欧盟法律反对这种做法：补贴也必须针对补充合同发放，并按照实际工作时间的比例确定。此外，补贴中相应的部分必须计入年度休假薪酬的计算。
该案件在罗马尼亚具有特别重要的意义，因为罗马尼亚最高上诉法院和司法法院于2024年9月通过第41号判决，作出了关于国内法的解释，认为教师如果还在同一单位通过合同合并方式从事按小时计酬的工作，则无权就该项工作享受带薪休假，也无权在固定期限合同终止时获得未休假补偿。
欧盟法院并未通过初步裁决程序作出的判决撤销最高上诉法院第41号判决，也未撤销罗马尼亚的相关规定。但它确立了欧盟法律的强制性解释：导致瓦斯卢伊案件中所述排除结果的国内规范或做法，与有关带薪休假和不歧视原则的欧洲规范不相容。
案件还审查了2021年关于教学人员休假的实施细则，其中规定，同时以按小时计酬方式工作的教师，仅针对其基本职务享有带薪休假。在此期间，2011年《国家教育法》已被废止，目前普通教育领域适用的是第198/2023号法律。该法律继续规定，公立教育体系的教师享有62个工作日的带薪年度休假。
欧盟法院的判决不会自动确定应向14名员工中的每一人支付多少金额，也不会追溯性地向所有处于表面类似情形的教师发放款项。雅西上诉法院现在必须依照欧盟法律的解释解决主要案件，而任何类似争议都必须根据每个人适用的合同、期间和薪资权利来分别审理。
最新新闻
同一主题的新闻
.webp)
