L'IA utilizzata per il reclutamento è soggetta a regole più severe nell'UE, e i candidati hanno diritto a una supervisione umana.

I candidati per un posto di lavoro nell'Unione Europea devono essere informati quando l'intelligenza artificiale è utilizzata nel processo di reclutamento e possono richiedere l'intervento di una persona nella valutazione di una decisione, secondo un'informativa pubblicata da EURES. A partire dal 2 agosto 2026, le aziende che utilizzano sistemi di intelligenza artificiale per il reclutamento, la valutazione delle prestazioni o altre decisioni riguardanti i dipendenti devono applicare requisiti aggiuntivi riguardanti i rischi, la discriminazione, la trasparenza, la documentazione e la supervisione umana.

In breve L'uso dell'IA per decisioni riguardanti il reclutamento e l'assunzione è classificato nell'UE come utilizzo ad alto rischio. Dal 2 agosto 2026, le aziende che utilizzano tali sistemi devono controllare periodicamente i rischi e eventuali forme di discriminazione, mantenere documentazione e garantire supervisione umana. EURES afferma che un candidato deve essere informato prima che l'IA venga utilizzata e quale ruolo essa ha nel processo di reclutamento. I candidati possono richiedere una revisione umana di una decisione e non dovrebbero essere sottoposti ad un'analisi dell'IA delle espressioni facciali, del tono della voce o del linguaggio del corpo per dedurre emozioni o tratti personali. Gli obblighi possono riguardare anche aziende al di fuori dell'UE quando il loro sistema di IA è utilizzato per persone all'interno dell'Unione.

L'intelligenza artificiale è utilizzata sempre più frequentemente nel reclutamento per attività come la filtrazione dei CV, la classificazione dei candidati o la conduzione di interviste automatiche. Per i datori di lavoro, questi strumenti possono accelerare la selezione e ridurre i costi, ma il loro utilizzo può influenzare direttamente l'accesso di una persona a un posto di lavoro.

Per questo motivo, i sistemi di IA utilizzati nelle decisioni di assunzione sono inquadrati dalle normative europee nella categoria dei sistemi ad alto rischio. EURES spiega che i requisiti applicabili dal 2 agosto mirano a garantire che tali strumenti siano utilizzati con maggiore trasparenza e che ci sia una persona in grado di intervenire quando il risultato automatizzato può influenzare un candidato.

Le aziende che utilizzano l'IA per il reclutamento o la valutazione dei dipendenti devono controllare periodicamente eventuali rischi per la sicurezza e la discriminazione, mantenere evidenze tecniche, garantire trasparenza e monitorare i sistemi durante l'utilizzo. I requisiti non si limitano alle aziende che sviluppano la tecnologia, ma si applicano anche alle organizzazioni che la utilizzano nei propri processi di risorse umane.

EURES presenta anche i diritti che i candidati dovrebbero conoscere quando incontrano un tale sistema. Prima dell'utilizzo dell'IA, la persona deve ricevere informazioni sul fatto che la tecnologia è coinvolta e sul ruolo che essa ha nel processo attraverso il quale l'azienda arriva a una decisione.

Un candidato può anche richiedere che la decisione venga rivista da una persona. EURES sottolinea che lo strumento automatizzato non deve essere lasciato funzionare come un sostituto completo della responsabilità umana per una decisione che può determinare se qualcuno riceve o perde un'opportunità professionale.

Le restrizioni sono importanti anche durante le interviste. EURES afferma che l'IA non può essere utilizzata per dedurre emozioni, livelli di stress o tratti di personalità da segnali come espressioni facciali, tono della voce o linguaggio del corpo e poi trasformare queste osservazioni in punteggi sul candidato.

Il divieto risponde a un problema specifico delle interviste automatiche: un sistema può cercare di interpretare le pause, la voce, le espressioni o le reazioni di una persona come indizi sul suo carattere o stato psicologico, anche se tali conclusioni possono essere imprecise o influenzate da particolarità individuali.

EURES esemplifica questi problemi attraverso l'esperienza di un candidato di Vienna che ha riferito di essersi sentito "disumanizzato" durante un'intervista con l'IA. Il sistema lo interrompeva, passava alla domanda successiva anche quando gli veniva chiesto di tornare indietro, considerava a volte una breve pausa come la fine della risposta e ha prodotto errori nella trascrizione dell'intervista.

Quando il candidato ha cercato di porre le proprie domande, il sistema non ha risposto direttamente e ha ripetuto informazioni dalla pagina di presentazione dell'azienda. L'esempio è utilizzato da EURES per mostrare la differenza tra l'efficienza che l'automazione può portare e la qualità effettiva dell'interazione con la persona valutata.

I diritti del candidato riguardano anche i dati raccolti. EURES afferma che la persona deve poter scoprire quali informazioni vengono elaborate e che, in molte situazioni, può richiederne la cancellazione dopo la conclusione del processo di reclutamento.

Questi requisiti diventano rilevanti man mano che l'IA è integrata in più fasi del reclutamento. Il documento cita una stima secondo cui il 39% delle aziende utilizzava già l'IA in attività di risorse umane entro la fine del 2025.

Il livello di preparazione per i nuovi requisiti è però disuguale. EURES indica che solo circa una su quattro aziende ha iniziato i preparativi per i requisiti rigorosi applicabili ai sistemi di IA ad alto rischio, il che significa che l'adattamento dei processi di reclutamento rimane in corso.

Le regole non si fermano ai confini dell'Unione. EURES precisa che anche un'azienda stabilita al di fuori dell'UE può rientrare nell'ambito dei requisiti quando il suo sistema di IA è utilizzato nell'Unione o produce effetti su persone nell'UE.

Per i candidati, questo significa che se il datore di lavoro o il fornitore della tecnologia si trova negli Stati Uniti, in Asia o in un'altra giurisdizione, ciò non esclude automaticamente l'applicazione delle protezioni europee quando il reclutamento riguarda persone dell'Unione.

EURES continua parallelamente a fornire supporto attraverso la sua rete di consulenti per le persone che cercano un lavoro in Europa. Questi possono fornire informazioni riguardo agli aspetti pratici, amministrativi e legali della mobilità professionale, mentre il reclutamento online e l'uso dell'IA diventano una parte sempre più presente del mercato del lavoro.

L'uso dell'IA nel reclutamento può iniziare prima che un candidato arrivi all'intervista, attraverso la filtrazione e la classificazione dei CV, e può continuare attraverso valutazioni automatiche o strumenti utilizzati durante le interviste. Proprio la capacità di questi sistemi di influenzare l'accesso a un posto di lavoro spiega il livello più elevato di protezione richiesto nell'UE.

Per i candidati, gli elementi pratici sono diretti: devono sapere quando viene utilizzata l'IA, deve esserci la possibilità di intervento umano e devono poter scoprire quali dati vengono raccolti. L'analisi da parte dell'IA delle espressioni facciali, del tono della voce o del linguaggio del corpo per dedurre emozioni e assegnare punteggi non è consentita nella forma descritta da EURES.

L'articolo di EURES è un'informativa destinata alle persone in cerca di un lavoro. EURES precisa che i suoi materiali riguardanti le tendenze del mercato del lavoro non rappresentano necessariamente la posizione ufficiale dell'Autorità Europea del Lavoro o della Commissione Europea.