Douăzeci de state UE au schimbat regulile timpului de lucru după pandemie, dar numai cinci au început să reglementeze controlul algoritmic

Douăzeci de state membre ale Uniunii Europene au introdus sau au actualizat reguli privind timpul de lucru și organizarea activității între 2021 și 2024, pe fondul extinderii telemuncii și al programelor flexibile după pandemie. Reglementarea tehnologiilor care stabilesc automat sarcini, programe sau evaluări a rămas mult în urmă: Eurofound identifică numai cinci state care au început să abordeze controlul algoritmic al timpului de lucru.

Pe scurt Reformele adoptate în 20 de state au vizat durata și organizarea programului, flexibilitatea orelor, săptămânile comprimate, evidența timpului de muncă, deconectarea și protecția angajaților cu responsabilități de îngrijire. Cincisprezece state au modificat reguli privind programul flexibil, iar 11 au introdus sau actualizat cerințe pentru înregistrarea orelor lucrate. Belgia, Grecia, Portugalia și Polonia au permis ori au testat forme de săptămână comprimată. Grecia, Croația, Malta, Portugalia și Spania sunt singurele state în care Eurofound a identificat intervenții naționale privind programarea algoritmică, supravegherea automată sau transparența sistemelor folosite pentru lucrătorii platformelor. În Malta și Spania au fost introduse drepturi privind transparența algoritmică. Croația a stabilit condiții pentru intervalele în care lucrătorii platformelor pot primi sarcini și dreptul de a refuza solicitările transmise în afara acestora. Niciunul dintre statele analizate nu a redefinit în ansamblu noțiunea de timp de lucru pentru activitatea digitală fragmentată, iar majoritatea nu au reguli naționale specifice privind gestionarea angajaților prin algoritmi.

Reformele analizate de Eurofound au fost adoptate într-o perioadă în care programul și locul de muncă au devenit mai flexibile. Pandemia a accelerat telemunca, iar utilizarea telefoanelor, aplicațiilor și platformelor digitale a făcut posibilă organizarea activității din afara sediului și în alte intervale decât programul tradițional.

Schimbările au oferit unor angajați mai mult control asupra orelor și locului de muncă, dar au creat și dificultăți noi. Activitatea se poate extinde în timpul liber, orele suplimentare pot fi mai greu de identificat, iar disponibilitatea permanentă prin e-mail și aplicații de mesagerie poate reduce perioada efectivă de odihnă.

Din 2021, 20 de state membre au răspuns prin acte noi, modificări ale codurilor muncii sau acorduri naționale. Reformele nu au urmat un model unic, iar domeniul lor diferă de la o țară la alta.

Belgia a introdus în 2022 un pachet care permite, între altele, concentrarea programului complet în patru zile. Cipru a modificat regulile privind condițiile de muncă previzibile, iar Cehia a extins posibilitatea angajaților de a-și organiza singuri orele prin acord scris cu angajatorul.

Danemarca a actualizat legislația privind mediul de lucru, iar Estonia a recunoscut situația angajaților care, prin natura postului și prin acord cu angajatorul, pot decide independent când și unde lucrează.

Grecia a modificat mai multe componente ale timpului de muncă, inclusiv telemunca, săptămâna comprimată și organizarea activității în companiile care funcționează continuu. Unele întreprinderi pot introduce o a șasea zi de lucru, în condițiile prevăzute de legislație și cu plata suplimentară aplicabilă.

Croația și-a revizuit legea muncii în 2023, iar Irlanda a introdus dreptul părinților și îngrijitorilor de a solicita formule flexibile, inclusiv telemuncă, program ajustat, normă redusă sau săptămână comprimată.

Italia a folosit un protocol național pentru munca flexibilă din sectorul privat, iar Lituania a adoptat succesiv modificări privind părinții, îngrijitorii, orele suplimentare și organizarea programului.

Luxemburgul a introdus reguli pentru angajații cu responsabilități de îngrijire și pentru utilizarea instrumentelor digitale. Letonia, Malta, Polonia, Portugalia, România și Slovenia au modificat, de asemenea, diferite componente ale programului, telemuncii sau evidenței orelor.

Cincisprezece state au abordat prin reforme posibilitatea modificării programului obișnuit. Măsurile includ ore flexibile de început și sfârșit, programe individualizate, reducerea temporară a timpului de lucru și dreptul unor categorii de angajați de a cere schimbarea modului de organizare a activității.

În multe cazuri, aceste drepturi sunt destinate în special părinților și persoanelor care îngrijesc copii sau adulți dependenți. Angajatorul trebuie să analizeze cererea, dar existența dreptului de a solicita flexibilitate nu înseamnă automat că aceasta trebuie aprobată în orice situație.

Unele state au extins autonomia dincolo de aceste categorii. Din ianuarie 2025, angajații din Cehia pot conveni în scris cu angajatorul să își stabilească singuri programul, cu respectarea limitelor privind durata turelor, pauzele și munca de noapte sau în weekend.

România a introdus posibilitatea unor programe individualizate, cu acordul sau la cererea angajatului. Acestea trebuie să respecte în continuare durata normală a muncii și regulile privind orele suplimentare.

Patru state au permis ori au testat săptămâni comprimate. O săptămână comprimată nu înseamnă neapărat reducerea numărului total de ore, deoarece programul complet este distribuit în mai puține zile.

În Belgia, angajații pot concentra cele 38 de ore în patru zile. În Grecia, un program complet de 40 de ore poate fi împărțit în patru zile de câte zece ore, prin acord între angajat și angajator.

Portugalia a derulat un proiect-pilot pentru săptămâna de patru zile în sectorul privat. Polonia a lansat ulterior un program prin care companiile și organizațiile pot testa voluntar săptămâni mai scurte sau zile cu program redus.

Discuțiile despre reducerea duratei generale a muncii au avut rezultate mai limitate. În perioada analizată, Grecia a fost singurul stat identificat ca adoptând o schimbare a limitei statutare care permite extinderea programului în anumite activități cu funcționare continuă.

În alte state au existat proiecte, inițiative politice sau negocieri care nu erau încă finalizate în perioada acoperită. Eurofound separă aceste dezbateri de reformele intrate efectiv în vigoare.

Un al doilea domeniu important a fost înregistrarea timpului de lucru. Unsprezece state au introdus sau au actualizat reguli privind evidența orelor: Belgia, Bulgaria, Cipru, Cehia, Danemarca, Grecia, Croația, Malta, Portugalia, Slovenia și, potrivit sintezei detaliate, Ungaria prin actualizarea condițiilor aplicabile unor evidențe și perioade de referință.

În majoritatea acestor state, regulile vizează toate categoriile principale de angajați sau formule de lucru. În Cipru, cerințele identificate se aplică telelucrătorilor, iar în Ungaria există excepții pentru anumite aranjamente flexibile.

Înregistrarea devine mai dificilă atunci când munca este împărțită în mai multe intervale, desfășurată de acasă sau continuată prin mesaje după încheierea programului. Un sistem de evidență trebuie să poată identifica orele efectiv lucrate, fără să se transforme într-o supraveghere disproporționată a angajatului.

Instrumentele digitale pot ajuta la măsurarea timpului, dar pot înregistra și activitatea pe calculator, prezența online, ritmul de tastare sau utilizarea aplicațiilor. Eurofound separă necesitatea evidenței orelor de monitorizarea intruzivă a comportamentului și performanței.

Reglementarea devine și mai puțin dezvoltată atunci când deciziile sunt luate sau pregătite de algoritmi. Managementul algoritmic folosește date pentru a organiza, distribui, monitoriza și evalua munca, uneori prin decizii automate, alteori prin recomandări transmise managerilor.

Un algoritm poate decide ce curier primește o comandă, la ce oră trebuie să fie disponibil un șofer, câte sarcini trebuie finalizate sau ce angajat este considerat mai performant. Sistemul poate modifica activitatea în timp real, în funcție de cerere, localizare, evaluări și datele colectate anterior.

Aceste instrumente sunt asociate frecvent cu platformele digitale, dar se extind și în logistică, producție, depozite, comerț și servicii. Ele pot eficientiza distribuirea sarcinilor, dar pot face programul mai puțin previzibil și pot crește ritmul muncii.

Eurofound arată că numai Grecia, Croația, Malta, Portugalia și Spania au început să trateze la nivel național implicațiile programării algoritmice și ale controlului automatizat asupra timpului de lucru.

În Malta și Spania, reformele prevăd forme de transparență algoritmică pentru lucrătorii platformelor. Angajații sau reprezentanții acestora trebuie să primească informații despre sistemele care influențează repartizarea sarcinilor și condițiile de muncă.

Transparența nu înseamnă neapărat acces la codul informatic complet. Ea poate presupune explicarea tipurilor de date folosite, a principalilor factori care influențează deciziile și a efectelor pe care sistemul le poate avea asupra programului, evaluării sau accesului la sarcini.

Croația a introdus reguli mai concrete pentru contractele lucrătorilor platformelor cu programe neregulate. Acestea trebuie să precizeze intervalele în care angajatorul poate solicita activitate, perioada de notificare și volumul minim de muncă plătită.

Lucrătorul poate refuza fără sancțiune o sarcină trimisă în afara intervalului stabilit. Regula încearcă să limiteze situația în care persoana este formal liberă, dar trebuie să rămână conectată o perioadă foarte lungă pentru a putea primi muncă.

Grecia și Portugalia au introdus referiri inițiale la folosirea inteligenței artificiale în gestionarea timpului și în supravegherea personalului. Eurofound descrie aceste intervenții ca pe o etapă timpurie, nu ca pe un cadru complet pentru toate formele de management algoritmic.

Majoritatea statelor nu aveau reglementări naționale specifice. Protecțiile pot proveni din normele generale privind timpul de lucru, sănătatea și securitatea, protecția datelor, informarea angajaților sau nediscriminarea, fără să trateze direct modul în care un algoritm stabilește programul.

Regulamentul general privind protecția datelor limitează anumite decizii bazate exclusiv pe prelucrare automată și acordă persoanelor drepturi asupra utilizării datelor lor. Aceste norme nu rezolvă însă toate problemele legate de orele de muncă, disponibilitate, sarcini și supravegherea continuă.

Pentru lucrătorii platformelor, timpul dintre două comenzi poate să nu fie recunoscut sau plătit, chiar dacă persoana trebuie să rămână conectată și pregătită să accepte o solicitare. Algoritmul poate favoriza lucrătorii disponibili în orele de vârf sau pe cei care acceptă rapid sarcinile.

Libertatea de a alege momentul conectării poate fi astfel limitată în practică de nevoia de venit și de modul în care platforma distribuie comenzile. Lucrătorul controlează aparent programul, în timp ce sistemul influențează intervalele în care activitatea este rentabilă.

Raportul identifică și o diferență între flexibilitatea condusă de angajat și cea condusă de angajator. În primul caz, lucrătorul își poate adapta orele la nevoile personale. În al doilea, programul este variabil pentru a răspunde cererii companiei, fără control real din partea angajatului.

Algoritmii pot intensifica a doua formă prin modificarea rapidă a sarcinilor și a volumului de muncă. Un program poate fi flexibil din perspectiva companiei, dar imprevizibil pentru persoana care trebuie să îl respecte.

Eurofound constată că reformele din statele membre au abordat mai frecvent dreptul de a solicita telemunca, compensarea costurilor și evidența orelor decât controlul algoritmic. Unsprezece state au reglementat accesul sau dreptul de a cere telemunca, șapte au modificat condițiile privind costurile sau mobilitatea, iar numai cinci au intervenit asupra platformelor, algoritmilor sau inteligenței artificiale.

Nicio reformă națională identificată nu a schimbat definiția generală a timpului de lucru pentru a include explicit noile forme de activitate fragmentată. Reglementările continuă să se bazeze în mare parte pe distincția tradițională dintre program și odihnă.

Această separare devine mai greu de aplicat atunci când angajatul lucrează în intervale scurte pe parcursul zilei, primește sarcini prin aplicație sau răspunde comunicărilor profesionale între activități personale.

Nici adaptarea programului la schimbările climatice sau la tranziția către o economie mai curată nu apărea ca domeniu distinct în reformele analizate. Eurofound nu a identificat norme naționale care să organizeze în mod general timpul de lucru în funcție de temperaturi extreme sau alte riscuri climatice.

Analiza acoperă legislația și acordurile colective adoptate între 2021 și 2024 în cele 27 de state membre și Norvegia. Informațiile au fost colectate prin rețeaua de corespondenți naționali Eurofound și au fost folosite ulterior în raportul final privind calitatea timpului de lucru în UE.

Documentul care inventariază reformele este un working paper și nu a parcurs întregul proces editorial și de evaluare aplicat raportului final Eurofound. El oferă însă baza comparativă pentru identificarea statelor, a reformelor și a domeniilor încă insuficient reglementate.

La nivelul UE, Directiva privind timpul de lucru stabilește limita medie de 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare, precum și cerințe minime privind pauzele și odihna. Directiva privind echilibrul dintre viața profesională și cea personală acordă părinților și îngrijitorilor dreptul de a solicita formule flexibile.

Normele europene privind lucrătorii platformelor introduc, de asemenea, protecții referitoare la managementul algoritmic. Statele membre trebuie să transpună și să aplice aceste cerințe, ceea ce poate extinde în următorii ani numărul sistemelor naționale care tratează direct controlul automatizat al muncii.

Eurofound consideră că legislația nu s-a adaptat complet la fragmentarea timpului de lucru, suprapunerea dintre muncă și odihnă și extinderea managementului automatizat. Următoarele reforme trebuie să clarifice modul de înregistrare a perioadelor de disponibilitate, dreptul lucrătorilor la informații și limitele supravegherii digitale.