Die Kommission bereitet Regeln für KI am Arbeitsplatz, das Recht auf Abschaltung und Subunternehmernetzwerke vor.
Liviu Brăteanu
EU
Foto: Pixabay
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Die Europäische Kommission bereitet eine legislative Initiative vor, die neue Regeln für den Einsatz von künstlicher Intelligenz und algorithmischem Management am Arbeitsplatz, Telearbeit, das Recht auf Abschaltung außerhalb der Arbeitszeiten, psychosoziale Risiken und Missbrauch in den Subunternehmerketten einführen könnte. Der Akt über qualitativ hochwertige Arbeitsplätze ist für das vierte Quartal 2026 vorgesehen, nach Konsultationen mit den Sozialpartnern, jedoch hat die Kommission noch nicht entschieden, welche Maßnahmen in den endgültigen Vorschlag aufgenommen werden.
Kurz gesagt, die Kommission analysiert fünf Bereiche für mögliche Maßnahmen: künstliche Intelligenz und algorithmisches Management am Arbeitsplatz, Gesundheit und Sicherheit, Subunternehmerwesen, gerechte Übergänge und die Durchsetzung von Rechten durch sozialen Dialog. Die Initiative könnte klären, welche Informationen die Arbeitnehmer erhalten müssen, wenn Algorithmen zur Verteilung von Aufgaben, zur Leistungsbewertung, zur Überwachung oder für andere Entscheidungen, die ihre Tätigkeit betreffen, eingesetzt werden. Es werden der Schutz vor Stress und anderen psychosozialen Risiken, die Ausweitung der Sicherheitsregeln auf Telearbeit und Arbeitsplätze außerhalb des Unternehmenssitzes sowie mögliche Maßnahmen zum Recht auf Abschaltung untersucht. Die Kommission könnte die Transparenz und die Durchsetzung von Rechten in komplexen Subunternehmerketten stärken, auch durch die Analyse von Haftungsformen in risikobehafteten Sektoren. Die Gewerkschaften fordern strengere gesetzliche Rechte, während die Arbeitgeberverbände vor starren Kriterien und Verpflichtungen warnen, die die administrative Belastung erhöhen und die Wettbewerbsfähigkeit beeinträchtigen könnten.
Die Initiative, die sich in Vorbereitung befindet, wird den Fahrplan für qualitativ hochwertige Arbeitsplätze fortsetzen, der von der Kommission im Dezember 2025 veröffentlicht wurde. Das Dokument ohne legislativen Charakter hat die Bereiche identifiziert, in denen europäisches Eingreifen die Arbeitsbedingungen verbessern und die Anpassung von Unternehmen und Arbeitnehmern an technologische, klimatische und demografische Veränderungen unterstützen könnte.
Die Präsidentin der Europäischen Kommission, Ursula von der Leyen, kündigte zunächst den Fahrplan in den politischen Leitlinien für die Amtszeit 2024–2029 an. In der Rede zur Lage der Union 2025 stellte sie ihn als vorbereitenden Schritt für einen legislativen Akt über qualitativ hochwertige Arbeitsplätze vor.
Das Arbeitsprogramm der Kommission sieht die Initiative für das vierte Quartal 2026 vor. Die Generaldirektion Beschäftigung, soziale Angelegenheiten und Integration leitet die Vorbereitung des Vorschlags, und im Europäischen Parlament wird die Akte hauptsächlich in die Verantwortung der Kommission für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten fallen.
Die Bezeichnung „Akt über qualitativ hochwertige Arbeitsplätze“ deutet noch nicht auf die endgültige Rechtsform hin. Die Kommission könnte eine oder mehrere legislative Maßnahmen vorschlagen, ergänzt durch Empfehlungen, Leitlinien oder Änderungen des bestehenden Rahmens. Die verfügbaren Dokumente legen nicht fest, ob alle fünf analysierten Bereiche einbezogen werden.
Der erste Bereich betrifft den Einsatz von künstlicher Intelligenz und algorithmischem Management durch Arbeitgeber. Solche Systeme können für Rekrutierung, Programmorganisation, Aufgabenverteilung, Überwachung der Tätigkeit, Leistungsbewertung und die Annahme von Entscheidungen, die die berufliche Entwicklung betreffen, eingesetzt werden.
Der AI Act, die Datenschutz-Grundverordnung und die Richtlinie über Plattformarbeiter bieten bereits bestimmte Garantien. Die Schutzmaßnahmen sind jedoch nicht für alle Arbeitnehmer und alle Arten von Systemen identisch.
Die Richtlinie über Plattformarbeiter enthält detaillierte Regeln für das algorithmische Management, diese gelten jedoch für Personen, die über digitale Plattformen arbeiten. Arbeitnehmer in anderen Sektoren profitieren nicht automatisch von demselben Rahmen.
Der AI Act behandelt bestimmte Systeme, die in der Beschäftigung verwendet werden, als Hochrisikosysteme. Arbeitgeber, die sie nutzen, müssen die Arbeitnehmer informieren und menschliche Aufsicht sicherstellen, jedoch liegt ein wesentlicher Teil der Verpflichtungen des Regelwerks bei den Anbietern, die die Systeme entwickeln und auf den Markt bringen.
Die Datenschutzregeln beschränken ausschließlich automatisierte Entscheidungen und legen die Bedingungen für die Verarbeitung personenbezogener Daten fest. Ihre Auslegung kann im Falle bestimmter Formen der Überwachung von Arbeitnehmern, der Verhaltensanalyse und der automatisierten Bewertung der Produktivität variieren.
Die Kommission könnte die Beziehung zwischen diesen Regimen und den Verpflichtungen der Arbeitgeber klären. Das erklärte Ziel ist die Erleichterung des Einsatzes von KI am Arbeitsplatz, begleitet von Schutzmaßnahmen gegen intransparente Entscheidungen, übermäßige Überwachung und den Verlust menschlicher Kontrolle.
Das Briefing des Forschungsdienstes des Europäischen Parlaments gibt nicht an, ob der zukünftige Vorschlag den Arbeitnehmern das Recht einräumt, eine algorithmische Entscheidung anzufechten, individuelle Erklärungen zu erhalten oder die Intervention einer Person zu beantragen. Diese Elemente hängen vom Text ab, den die Kommission vorlegen wird.
Der zweite Bereich betrifft Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz. Die bestehende Rahmenrichtlinie verpflichtet Arbeitgeber, die Gesundheit der Arbeitnehmer in allen Aspekten ihrer beruflichen Tätigkeit zu schützen, während andere Richtlinien Anforderungen für Arbeitsplätze und Bildschirmgeräte festlegen.
Die Kommission prüft, ob die spezifischen Regeln für den Arbeitsplatz klarer auf Tätigkeiten außerhalb des Unternehmenssitzes ausgeweitet werden müssen. Die Diskussion umfasst Telearbeit, digitale Werkzeuge, ergonomische Bedingungen und Risiken für Menschen mit Behinderungen.
Psychosoziale Risiken sind zu einem wichtigen Bestandteil der Debatte geworden. Diese können aus übermäßiger Arbeitsbelastung, mangelnder Autonomie, ständiger Überwachung, unvorhersehbaren Programmen, beruflicher Unsicherheit, Belästigung und der Unmöglichkeit, Arbeitszeit von persönlicher Zeit zu trennen, resultieren.
Das Recht auf Abschaltung ist mit diesem Problem verbunden. Es soll den Arbeitnehmern ermöglichen, außerhalb der Arbeitszeiten nicht auf Nachrichten, Anrufe und berufliche Anfragen zu reagieren, ohne negative Konsequenzen.
Das Europäische Parlament hat bereits seit 2021 eine Richtlinie gefordert, die für alle Arbeitnehmer und Sektoren, sowohl öffentlich als auch privat, gilt. Im Jahr 2025 organisierte die Kommission eine zweistufige Konsultation mit den Sozialpartnern über das Recht auf Abschaltung und Telearbeit, und diese Themen könnten in den zukünftigen Akt integriert werden.
Es gibt noch keine allgemeine europäische Regel, die das Recht auf Abschaltung einheitlich definiert. Einige Mitgliedstaaten haben nationale Normen erlassen oder die Anwendung in die Verantwortung von Tarifverträgen und internen Unternehmensrichtlinien gelegt.
Der dritte Bereich ist das Subunternehmerwesen. Die Kommission erkennt Subunternehmerwesen als ein legitimes Modell der wirtschaftlichen Organisation an, ist jedoch der Ansicht, dass lange und komplexe Ketten weitere Verstöße gegen die Rechte der Arbeitnehmer erleichtern können.
Die Risiken sind in grenzüberschreitenden Tätigkeiten und in Sektoren wie Bauwesen, Logistik, Transport und Landwirtschaft ausgeprägter. Arbeitnehmer können formal von einem Subunternehmer angestellt sein, während ihre Tätigkeit wirtschaftlich von einem Unternehmen kontrolliert wird, das weiter oben in der Kette steht.
Der europäische Rahmen enthält bereits Normen zur Entsendung von Arbeitnehmern, zur Bestrafung von Arbeitgebern, die Staatsangehörige von Drittstaaten ohne Aufenthaltsrecht beschäftigen, saisonale Arbeitnehmer, Menschenhandel und Arbeit über Plattformen.
Die Kommission könnte eine bessere Durchsetzung dieser Regeln, mehr Transparenz in den Ketten und die Stärkung der Rolle der Sozialpartner anstreben. Eine weitere Option ist die Prüfung von Haftungsregimen, durch die das beauftragende Unternehmen für bestimmte Verstöße von Subunternehmern verantwortlich gemacht werden kann.
Es ist nicht festgelegt, ob die Haftung allgemein oder auf bestimmte Sektoren, Arten von Verstößen oder Ebenen der Kette beschränkt wäre. Jede Maßnahme sollte die Verpflichtungen der Unternehmen und die Bedingungen definieren, unter denen sie für das Verhalten eines anderen Betreibers zur Verantwortung gezogen werden können.
Der vierte Bereich betrifft den gerechten Übergang. Dekarbonisierung, Digitalisierung und Umstrukturierung bestimmter Industrien können Arbeitsplätze beseitigen, die erforderlichen Kompetenzen verändern und die Verteilung wirtschaftlicher Aktivitäten zwischen Regionen beeinflussen.
Die Kommission könnte die frühzeitige Einbeziehung der Arbeitnehmer in die Entscheidungen der Unternehmen über Umstrukturierungen stärken. Die Maßnahmen könnten die Information und Konsultation, die Tarifverhandlungen, die Antizipation von Veränderungen, die Umschulung und die Unterstützung der betroffenen Personen und Gemeinschaften betreffen.
Der bestehende Rahmen umfasst Richtlinien zur Information und Konsultation der Arbeitnehmer, zu Massenentlassungen, zum Unternehmensübergang und zu europäischen Betriebsräten. Die Kommission prüft, ob diese Instrumente eine ausreichend kohärente Antwort auf die mit dem grünen und digitalen Übergang verbundenen Umstrukturierungen bieten.
Das Europäische Parlament hat im Januar 2026 eine Richtlinie über den gerechten Übergang in der Arbeitswelt gefordert. Die Institution hat ein individuelles Recht auf Schulung während der Arbeitszeit, langfristige nationale Strategien und Unterstützungsprogramme für Unternehmen, kleine und mittlere Unternehmen sowie lokale Wirtschaften gefordert.
Der fünfte Bereich betrifft die Durchsetzung von Rechten und die Rolle der Sozialpartner. Das Vorhandensein europäischer Normen garantiert nicht, dass diese in jedem Arbeitsplatz bekannt, überwacht und effektiv durchgesetzt werden.
Die Kommission könnte Maßnahmen für eine bessere Durchsetzung des Arbeitsrechts, zur Stärkung des sozialen Dialogs und zur Erhöhung der Abdeckung von Tarifverhandlungen vorschlagen. Die Lösungen müssen die Unterschiede zwischen den nationalen Inspektions-, Vertretungs- und Verhandlungssystemen berücksichtigen.
Die Richtlinie über angemessene Mindestlöhne verpflichtet die Mitgliedstaaten, in denen die Abdeckung von Tarifverhandlungen unter 80 % liegt, einen förderlichen Rahmen zu schaffen und einen Aktionsplan zur Förderung der Tarifverhandlungen zu verabschieden.
Die Kommission präsentiert die Qualität der Arbeitsplätze als einen Faktor für die Wettbewerbsfähigkeit. Der Draghi-Bericht hat Produktivität, Arbeitsmarktbeteiligung, Kompetenzen und Arbeitsbedingungen miteinander verknüpft, und derselbe Ansatz findet sich im Kompass für Wettbewerbsfähigkeit, der Union der Kompetenzen und dem Pakt für eine saubere Industrie.
Die Qualität eines Arbeitsplatzes wird nicht durch ein einzelnes Kriterium bestimmt. Bestehende Ansätze analysieren Löhne, Vertragsstabilität, Arbeitszeit, sozialen Schutz, Gesundheit und Sicherheit, Autonomie, Arbeitsintensität, berufliche Perspektiven und die Möglichkeit, Kompetenzen zu nutzen und zu entwickeln.
Eurofound verwendet sieben Dimensionen: physische Umgebung, soziale Umgebung, Qualität der Arbeitszeit, Arbeitsintensität, Kompetenzen und Autonomie, Perspektiven und Einkommen.
Der Ausschuss für Beschäftigung, der aus Experten der Mitgliedstaaten und der Kommission besteht, verwendet einen aktualisierten Rahmen im Jahr 2025 mit 13 politischen Dimensionen. Diese umfassen Einkommen, Arbeitsbedingungen, Stress, psychosoziale Risiken, Arbeitsplatzsicherheit, das Gleichgewicht zwischen Berufs- und Privatleben, Ausbildung, sozialen Schutz, Tarifverhandlungen und Chancengleichheit.
Die Unterschiede zwischen den Definitionen erschweren die Festlegung verbindlicher Indikatoren und den Vergleich von Arbeitsplätzen zwischen Sektoren und Mitgliedstaaten. Ein Arbeitsplatz kann ein hohes Gehalt bieten, aber ein unvorhersehbares Programm, eine übermäßige Intensität oder geringe berufliche Perspektiven haben.
Arbeitgeber- und Gewerkschaftsorganisationen haben unterschiedliche Positionen zur europäischen Intervention. BusinessEurope warnt, dass die Bewertung der Qualität von Arbeitsplätzen schwierig ist und dass ein zu rigider Rahmen eine künstliche Hierarchie zwischen Berufen schaffen kann.
Die Arbeitgeberorganisation ist der Ansicht, dass die EU Bedingungen für produktive Arbeitsplätze, wettbewerbsfähige Unternehmen und die Aufrechterhaltung der beruflichen Fähigkeiten der Arbeitnehmer schaffen sollte. Sie warnt vor übermäßiger Regulierung, administrativen Belastungen und Maßnahmen, die den sozialen Dialog beeinträchtigen könnten.
BusinessEurope identifiziert unter den Hauptproblemen die Alterung und den Rückgang der Erwerbsbevölkerung, die hohe Zahl inaktiver Personen und die Diskrepanz zwischen den verfügbaren Kompetenzen und den von den Arbeitgebern geforderten.
Die Europäische Gewerkschaftsunion fordert legislative Eingriffe zur Regulierung von KI am Arbeitsplatz, zur Bekämpfung von Missbrauch im Subunternehmerwesen, zur Prävention psychosozialer Risiken, zur Telearbeit und zum Recht auf Abschaltung.
Die Gewerkschaften fordern die Ausweitung der Tarifverhandlungen, ein Recht auf Schulung während der Arbeitszeit, menschliche Kontrolle über das algorithmische Management und stärkere Rechte auf unbefristete Verträge und Vollzeitarbeit.
Das Europäische Parlament hat mehrere legislative Resolutionen verabschiedet, die Maßnahmen in den von der Kommission analysierten Bereichen fordern. Im Dezember 2025 forderte es eine Richtlinie zur Digitalisierung, künstlichen Intelligenz und algorithmischem Management am Arbeitsplatz.
Das Parlament forderte Transparenz, menschliche Aufsicht, Datenschutz, Information und Konsultation der Arbeitnehmer sowie Garantien für Autonomie, psychische Gesundheit und das Gleichgewicht zwischen Berufs- und Privatleben.
Eine weitere legislative Initiative wird in der Kommission für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten zu psychosozialen Risiken, Stress und psychischer Gesundheit am Arbeitsplatz vorbereitet.
Die Positionen des Parlaments verpflichten die Kommission nicht, all diese Forderungen in den Vorschlag von 2026 aufzunehmen. Sie weisen jedoch auf die Bereiche hin, in denen die Abgeordneten bereits europäische Normen gefordert haben und die die Verhandlungen nach der Vorlage des Gesetzes beeinflussen werden.
Der Europäische Rat hat im April 2024 einen integrierten Ansatz für Produktivität und nachhaltiges, inklusives Wachstum gefordert, der qualitativ hochwertige Arbeitsplätze und sozialen Dialog umfassen soll. Die EU-Führer haben anschließend die Verbindung zwischen der Qualität der Arbeit, Kompetenzen und dem europäischen Innovationsmodell unterstützt.
Die irische Präsidentschaft des Rates hat die Führung der Diskussionen über die Schaffung und Unterstützung qualitativ hochwertiger Arbeitsplätze auf dem modernen Arbeitsmarkt zu ihren Prioritäten gemacht.
Die Vorbereitung des Gesetzes bedeutet nicht, dass neue Rechte für Arbeitnehmer angenommen wurden. Der Inhalt, die rechtlichen Instrumente, der Anwendungsbereich und der Zeitplan werden nach der formalen Vorlage des Vorschlags und den Verhandlungen zwischen dem Europäischen Parlament und dem Rat klarer werden.
Der Forschungsdienst des Europäischen Parlaments hat im Juli 2026 ein Briefing veröffentlicht, um die Abgeordneten vor der Präsentation der Initiative der Kommission zu informieren. Das Dokument identifiziert Optionen, die den Vorschlag beeinflussen können, ohne die offizielle Position des Europäischen Parlaments zu vertreten.
Der Fahrplan von 2025 und der für 2026 geplante legislative Akt sind unterschiedliche Initiativen. Der erste legt die allgemeinen Leitlinien fest, während der zweite rechtliche Verpflichtungen für die Mitgliedstaaten, Arbeitgeber oder andere Akteure vorschlagen kann.
Ein möglicher legislativer Vorschlag muss vom Parlament und Rat geprüft werden. Die endgültige Form kann von dem Entwurf der Kommission abweichen, und neue Regeln werden nicht anwendbar, bevor das Verfahren abgeschlossen und die im verabschiedeten Gesetz festgelegten Bedingungen erfüllt sind.
Kurz gesagt, die Kommission analysiert fünf Bereiche für mögliche Maßnahmen: künstliche Intelligenz und algorithmisches Management am Arbeitsplatz, Gesundheit und Sicherheit, Subunternehmerwesen, gerechte Übergänge und die Durchsetzung von Rechten durch sozialen Dialog. Die Initiative könnte klären, welche Informationen die Arbeitnehmer erhalten müssen, wenn Algorithmen zur Verteilung von Aufgaben, zur Leistungsbewertung, zur Überwachung oder für andere Entscheidungen, die ihre Tätigkeit betreffen, eingesetzt werden. Es werden der Schutz vor Stress und anderen psychosozialen Risiken, die Ausweitung der Sicherheitsregeln auf Telearbeit und Arbeitsplätze außerhalb des Unternehmenssitzes sowie mögliche Maßnahmen zum Recht auf Abschaltung untersucht. Die Kommission könnte die Transparenz und die Durchsetzung von Rechten in komplexen Subunternehmerketten stärken, auch durch die Analyse von Haftungsformen in risikobehafteten Sektoren. Die Gewerkschaften fordern strengere gesetzliche Rechte, während die Arbeitgeberverbände vor starren Kriterien und Verpflichtungen warnen, die die administrative Belastung erhöhen und die Wettbewerbsfähigkeit beeinträchtigen könnten.
Die Initiative, die sich in Vorbereitung befindet, wird den Fahrplan für qualitativ hochwertige Arbeitsplätze fortsetzen, der von der Kommission im Dezember 2025 veröffentlicht wurde. Das Dokument ohne legislativen Charakter hat die Bereiche identifiziert, in denen europäisches Eingreifen die Arbeitsbedingungen verbessern und die Anpassung von Unternehmen und Arbeitnehmern an technologische, klimatische und demografische Veränderungen unterstützen könnte.
Die Präsidentin der Europäischen Kommission, Ursula von der Leyen, kündigte zunächst den Fahrplan in den politischen Leitlinien für die Amtszeit 2024–2029 an. In der Rede zur Lage der Union 2025 stellte sie ihn als vorbereitenden Schritt für einen legislativen Akt über qualitativ hochwertige Arbeitsplätze vor.
Das Arbeitsprogramm der Kommission sieht die Initiative für das vierte Quartal 2026 vor. Die Generaldirektion Beschäftigung, soziale Angelegenheiten und Integration leitet die Vorbereitung des Vorschlags, und im Europäischen Parlament wird die Akte hauptsächlich in die Verantwortung der Kommission für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten fallen.
Die Bezeichnung „Akt über qualitativ hochwertige Arbeitsplätze“ deutet noch nicht auf die endgültige Rechtsform hin. Die Kommission könnte eine oder mehrere legislative Maßnahmen vorschlagen, ergänzt durch Empfehlungen, Leitlinien oder Änderungen des bestehenden Rahmens. Die verfügbaren Dokumente legen nicht fest, ob alle fünf analysierten Bereiche einbezogen werden.
Der erste Bereich betrifft den Einsatz von künstlicher Intelligenz und algorithmischem Management durch Arbeitgeber. Solche Systeme können für Rekrutierung, Programmorganisation, Aufgabenverteilung, Überwachung der Tätigkeit, Leistungsbewertung und die Annahme von Entscheidungen, die die berufliche Entwicklung betreffen, eingesetzt werden.
Der AI Act, die Datenschutz-Grundverordnung und die Richtlinie über Plattformarbeiter bieten bereits bestimmte Garantien. Die Schutzmaßnahmen sind jedoch nicht für alle Arbeitnehmer und alle Arten von Systemen identisch.
Die Richtlinie über Plattformarbeiter enthält detaillierte Regeln für das algorithmische Management, diese gelten jedoch für Personen, die über digitale Plattformen arbeiten. Arbeitnehmer in anderen Sektoren profitieren nicht automatisch von demselben Rahmen.
Der AI Act behandelt bestimmte Systeme, die in der Beschäftigung verwendet werden, als Hochrisikosysteme. Arbeitgeber, die sie nutzen, müssen die Arbeitnehmer informieren und menschliche Aufsicht sicherstellen, jedoch liegt ein wesentlicher Teil der Verpflichtungen des Regelwerks bei den Anbietern, die die Systeme entwickeln und auf den Markt bringen.
Die Datenschutzregeln beschränken ausschließlich automatisierte Entscheidungen und legen die Bedingungen für die Verarbeitung personenbezogener Daten fest. Ihre Auslegung kann im Falle bestimmter Formen der Überwachung von Arbeitnehmern, der Verhaltensanalyse und der automatisierten Bewertung der Produktivität variieren.
Die Kommission könnte die Beziehung zwischen diesen Regimen und den Verpflichtungen der Arbeitgeber klären. Das erklärte Ziel ist die Erleichterung des Einsatzes von KI am Arbeitsplatz, begleitet von Schutzmaßnahmen gegen intransparente Entscheidungen, übermäßige Überwachung und den Verlust menschlicher Kontrolle.
Das Briefing des Forschungsdienstes des Europäischen Parlaments gibt nicht an, ob der zukünftige Vorschlag den Arbeitnehmern das Recht einräumt, eine algorithmische Entscheidung anzufechten, individuelle Erklärungen zu erhalten oder die Intervention einer Person zu beantragen. Diese Elemente hängen vom Text ab, den die Kommission vorlegen wird.
Der zweite Bereich betrifft Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz. Die bestehende Rahmenrichtlinie verpflichtet Arbeitgeber, die Gesundheit der Arbeitnehmer in allen Aspekten ihrer beruflichen Tätigkeit zu schützen, während andere Richtlinien Anforderungen für Arbeitsplätze und Bildschirmgeräte festlegen.
Die Kommission prüft, ob die spezifischen Regeln für den Arbeitsplatz klarer auf Tätigkeiten außerhalb des Unternehmenssitzes ausgeweitet werden müssen. Die Diskussion umfasst Telearbeit, digitale Werkzeuge, ergonomische Bedingungen und Risiken für Menschen mit Behinderungen.
Psychosoziale Risiken sind zu einem wichtigen Bestandteil der Debatte geworden. Diese können aus übermäßiger Arbeitsbelastung, mangelnder Autonomie, ständiger Überwachung, unvorhersehbaren Programmen, beruflicher Unsicherheit, Belästigung und der Unmöglichkeit, Arbeitszeit von persönlicher Zeit zu trennen, resultieren.
Das Recht auf Abschaltung ist mit diesem Problem verbunden. Es soll den Arbeitnehmern ermöglichen, außerhalb der Arbeitszeiten nicht auf Nachrichten, Anrufe und berufliche Anfragen zu reagieren, ohne negative Konsequenzen.
Das Europäische Parlament hat bereits seit 2021 eine Richtlinie gefordert, die für alle Arbeitnehmer und Sektoren, sowohl öffentlich als auch privat, gilt. Im Jahr 2025 organisierte die Kommission eine zweistufige Konsultation mit den Sozialpartnern über das Recht auf Abschaltung und Telearbeit, und diese Themen könnten in den zukünftigen Akt integriert werden.
Es gibt noch keine allgemeine europäische Regel, die das Recht auf Abschaltung einheitlich definiert. Einige Mitgliedstaaten haben nationale Normen erlassen oder die Anwendung in die Verantwortung von Tarifverträgen und internen Unternehmensrichtlinien gelegt.
Der dritte Bereich ist das Subunternehmerwesen. Die Kommission erkennt Subunternehmerwesen als ein legitimes Modell der wirtschaftlichen Organisation an, ist jedoch der Ansicht, dass lange und komplexe Ketten weitere Verstöße gegen die Rechte der Arbeitnehmer erleichtern können.
Die Risiken sind in grenzüberschreitenden Tätigkeiten und in Sektoren wie Bauwesen, Logistik, Transport und Landwirtschaft ausgeprägter. Arbeitnehmer können formal von einem Subunternehmer angestellt sein, während ihre Tätigkeit wirtschaftlich von einem Unternehmen kontrolliert wird, das weiter oben in der Kette steht.
Der europäische Rahmen enthält bereits Normen zur Entsendung von Arbeitnehmern, zur Bestrafung von Arbeitgebern, die Staatsangehörige von Drittstaaten ohne Aufenthaltsrecht beschäftigen, saisonale Arbeitnehmer, Menschenhandel und Arbeit über Plattformen.
Die Kommission könnte eine bessere Durchsetzung dieser Regeln, mehr Transparenz in den Ketten und die Stärkung der Rolle der Sozialpartner anstreben. Eine weitere Option ist die Prüfung von Haftungsregimen, durch die das beauftragende Unternehmen für bestimmte Verstöße von Subunternehmern verantwortlich gemacht werden kann.
Es ist nicht festgelegt, ob die Haftung allgemein oder auf bestimmte Sektoren, Arten von Verstößen oder Ebenen der Kette beschränkt wäre. Jede Maßnahme sollte die Verpflichtungen der Unternehmen und die Bedingungen definieren, unter denen sie für das Verhalten eines anderen Betreibers zur Verantwortung gezogen werden können.
Der vierte Bereich betrifft den gerechten Übergang. Dekarbonisierung, Digitalisierung und Umstrukturierung bestimmter Industrien können Arbeitsplätze beseitigen, die erforderlichen Kompetenzen verändern und die Verteilung wirtschaftlicher Aktivitäten zwischen Regionen beeinflussen.
Die Kommission könnte die frühzeitige Einbeziehung der Arbeitnehmer in die Entscheidungen der Unternehmen über Umstrukturierungen stärken. Die Maßnahmen könnten die Information und Konsultation, die Tarifverhandlungen, die Antizipation von Veränderungen, die Umschulung und die Unterstützung der betroffenen Personen und Gemeinschaften betreffen.
Der bestehende Rahmen umfasst Richtlinien zur Information und Konsultation der Arbeitnehmer, zu Massenentlassungen, zum Unternehmensübergang und zu europäischen Betriebsräten. Die Kommission prüft, ob diese Instrumente eine ausreichend kohärente Antwort auf die mit dem grünen und digitalen Übergang verbundenen Umstrukturierungen bieten.
Das Europäische Parlament hat im Januar 2026 eine Richtlinie über den gerechten Übergang in der Arbeitswelt gefordert. Die Institution hat ein individuelles Recht auf Schulung während der Arbeitszeit, langfristige nationale Strategien und Unterstützungsprogramme für Unternehmen, kleine und mittlere Unternehmen sowie lokale Wirtschaften gefordert.
Der fünfte Bereich betrifft die Durchsetzung von Rechten und die Rolle der Sozialpartner. Das Vorhandensein europäischer Normen garantiert nicht, dass diese in jedem Arbeitsplatz bekannt, überwacht und effektiv durchgesetzt werden.
Die Kommission könnte Maßnahmen für eine bessere Durchsetzung des Arbeitsrechts, zur Stärkung des sozialen Dialogs und zur Erhöhung der Abdeckung von Tarifverhandlungen vorschlagen. Die Lösungen müssen die Unterschiede zwischen den nationalen Inspektions-, Vertretungs- und Verhandlungssystemen berücksichtigen.
Die Richtlinie über angemessene Mindestlöhne verpflichtet die Mitgliedstaaten, in denen die Abdeckung von Tarifverhandlungen unter 80 % liegt, einen förderlichen Rahmen zu schaffen und einen Aktionsplan zur Förderung der Tarifverhandlungen zu verabschieden.
Die Kommission präsentiert die Qualität der Arbeitsplätze als einen Faktor für die Wettbewerbsfähigkeit. Der Draghi-Bericht hat Produktivität, Arbeitsmarktbeteiligung, Kompetenzen und Arbeitsbedingungen miteinander verknüpft, und derselbe Ansatz findet sich im Kompass für Wettbewerbsfähigkeit, der Union der Kompetenzen und dem Pakt für eine saubere Industrie.
Die Qualität eines Arbeitsplatzes wird nicht durch ein einzelnes Kriterium bestimmt. Bestehende Ansätze analysieren Löhne, Vertragsstabilität, Arbeitszeit, sozialen Schutz, Gesundheit und Sicherheit, Autonomie, Arbeitsintensität, berufliche Perspektiven und die Möglichkeit, Kompetenzen zu nutzen und zu entwickeln.
Eurofound verwendet sieben Dimensionen: physische Umgebung, soziale Umgebung, Qualität der Arbeitszeit, Arbeitsintensität, Kompetenzen und Autonomie, Perspektiven und Einkommen.
Der Ausschuss für Beschäftigung, der aus Experten der Mitgliedstaaten und der Kommission besteht, verwendet einen aktualisierten Rahmen im Jahr 2025 mit 13 politischen Dimensionen. Diese umfassen Einkommen, Arbeitsbedingungen, Stress, psychosoziale Risiken, Arbeitsplatzsicherheit, das Gleichgewicht zwischen Berufs- und Privatleben, Ausbildung, sozialen Schutz, Tarifverhandlungen und Chancengleichheit.
Die Unterschiede zwischen den Definitionen erschweren die Festlegung verbindlicher Indikatoren und den Vergleich von Arbeitsplätzen zwischen Sektoren und Mitgliedstaaten. Ein Arbeitsplatz kann ein hohes Gehalt bieten, aber ein unvorhersehbares Programm, eine übermäßige Intensität oder geringe berufliche Perspektiven haben.
Arbeitgeber- und Gewerkschaftsorganisationen haben unterschiedliche Positionen zur europäischen Intervention. BusinessEurope warnt, dass die Bewertung der Qualität von Arbeitsplätzen schwierig ist und dass ein zu rigider Rahmen eine künstliche Hierarchie zwischen Berufen schaffen kann.
Die Arbeitgeberorganisation ist der Ansicht, dass die EU Bedingungen für produktive Arbeitsplätze, wettbewerbsfähige Unternehmen und die Aufrechterhaltung der beruflichen Fähigkeiten der Arbeitnehmer schaffen sollte. Sie warnt vor übermäßiger Regulierung, administrativen Belastungen und Maßnahmen, die den sozialen Dialog beeinträchtigen könnten.
BusinessEurope identifiziert unter den Hauptproblemen die Alterung und den Rückgang der Erwerbsbevölkerung, die hohe Zahl inaktiver Personen und die Diskrepanz zwischen den verfügbaren Kompetenzen und den von den Arbeitgebern geforderten.
Die Europäische Gewerkschaftsunion fordert legislative Eingriffe zur Regulierung von KI am Arbeitsplatz, zur Bekämpfung von Missbrauch im Subunternehmerwesen, zur Prävention psychosozialer Risiken, zur Telearbeit und zum Recht auf Abschaltung.
Die Gewerkschaften fordern die Ausweitung der Tarifverhandlungen, ein Recht auf Schulung während der Arbeitszeit, menschliche Kontrolle über das algorithmische Management und stärkere Rechte auf unbefristete Verträge und Vollzeitarbeit.
Das Europäische Parlament hat mehrere legislative Resolutionen verabschiedet, die Maßnahmen in den von der Kommission analysierten Bereichen fordern. Im Dezember 2025 forderte es eine Richtlinie zur Digitalisierung, künstlichen Intelligenz und algorithmischem Management am Arbeitsplatz.
Das Parlament forderte Transparenz, menschliche Aufsicht, Datenschutz, Information und Konsultation der Arbeitnehmer sowie Garantien für Autonomie, psychische Gesundheit und das Gleichgewicht zwischen Berufs- und Privatleben.
Eine weitere legislative Initiative wird in der Kommission für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten zu psychosozialen Risiken, Stress und psychischer Gesundheit am Arbeitsplatz vorbereitet.
Die Positionen des Parlaments verpflichten die Kommission nicht, all diese Forderungen in den Vorschlag von 2026 aufzunehmen. Sie weisen jedoch auf die Bereiche hin, in denen die Abgeordneten bereits europäische Normen gefordert haben und die die Verhandlungen nach der Vorlage des Gesetzes beeinflussen werden.
Der Europäische Rat hat im April 2024 einen integrierten Ansatz für Produktivität und nachhaltiges, inklusives Wachstum gefordert, der qualitativ hochwertige Arbeitsplätze und sozialen Dialog umfassen soll. Die EU-Führer haben anschließend die Verbindung zwischen der Qualität der Arbeit, Kompetenzen und dem europäischen Innovationsmodell unterstützt.
Die irische Präsidentschaft des Rates hat die Führung der Diskussionen über die Schaffung und Unterstützung qualitativ hochwertiger Arbeitsplätze auf dem modernen Arbeitsmarkt zu ihren Prioritäten gemacht.
Die Vorbereitung des Gesetzes bedeutet nicht, dass neue Rechte für Arbeitnehmer angenommen wurden. Der Inhalt, die rechtlichen Instrumente, der Anwendungsbereich und der Zeitplan werden nach der formalen Vorlage des Vorschlags und den Verhandlungen zwischen dem Europäischen Parlament und dem Rat klarer werden.
Der Forschungsdienst des Europäischen Parlaments hat im Juli 2026 ein Briefing veröffentlicht, um die Abgeordneten vor der Präsentation der Initiative der Kommission zu informieren. Das Dokument identifiziert Optionen, die den Vorschlag beeinflussen können, ohne die offizielle Position des Europäischen Parlaments zu vertreten.
Der Fahrplan von 2025 und der für 2026 geplante legislative Akt sind unterschiedliche Initiativen. Der erste legt die allgemeinen Leitlinien fest, während der zweite rechtliche Verpflichtungen für die Mitgliedstaaten, Arbeitgeber oder andere Akteure vorschlagen kann.
Ein möglicher legislativer Vorschlag muss vom Parlament und Rat geprüft werden. Die endgültige Form kann von dem Entwurf der Kommission abweichen, und neue Regeln werden nicht anwendbar, bevor das Verfahren abgeschlossen und die im verabschiedeten Gesetz festgelegten Bedingungen erfüllt sind.
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