委員会は職場におけるAIの規則、切断の権利、及び下請けのネットワークを準備しています。

欧州委員会は、職場での人工知能とアルゴリズム管理の使用、テレワーク、勤務時間外の切断、心理社会的リスク、下請け業界の虐待に関する新しい規則を導入する可能性のある立法イニシアチブを準備しています。質の高い職場に関する法案は、2026年第4四半期に社会的パートナーとの協議の後に予定されていますが、委員会はまだ最終提案に含まれる措置を決定していません。

要するに、委員会は、職場での人工知能とアルゴリズム管理、健康と安全、下請け、公正な移行、社会的対話を通じた権利の行使の5つの分野について、可能な措置を検討しています。このイニシアチブは、アルゴリズムがタスクの割り当て、パフォーマンス評価、監視、またはその他の業務に影響を与える決定に使用される際に、従業員が受け取るべき情報を明確にする可能性があります。ストレスやその他の心理社会的リスクからの保護、テレワークおよびオフィス外の作業スペースにおける安全規則の拡大、切断権に関する可能な措置が検討されています。委員会は、複雑な下請け業界における透明性と権利の行使を強化する可能性があり、高リスクのセクターにおける責任の形態を検討することも含まれます。労働組合は、より厳格な立法権を求めており、雇用者団体は、厳格な基準や義務が行政負担を増加させ、競争力に影響を与える可能性があると警告しています。

現在準備中のイニシアチブは、2025年12月に委員会が発表した質の高い職場に関するロードマップを継続しています。この法的性格を持たない文書は、欧州の介入が労働条件を改善し、企業と従業員が技術的、気候的、人口的変化に適応するのを支援できる分野を特定しました。

欧州委員会の委員長、ウルズラ・フォン・デア・ライエンは、2024-2029年の任期の政治的指針の中で、最初にこのロードマップを発表しました。2025年の国連の状態に関する演説では、質の高い職場に関する立法の準備段階としてそれを提示しました。

委員会の作業プログラムは、イニシアチブを2026年第4四半期に位置付けています。雇用、社会問題、包摂に関する総局が提案の準備を管理し、欧州議会では、このファイルは主に雇用と社会問題に関する委員会の責任に入ります。

「質の高い職場に関する法案」という名称は、まだ最終的な法的形態を示していません。委員会は、推奨事項、指針、または既存の枠組みの修正を補完する1つまたは複数の立法措置を提案する可能性があります。利用可能な文書は、検討されている5つの分野すべてが含まれるかどうかを定めていません。

最初の分野は、雇用者による人工知能とアルゴリズム管理の使用に関するものです。このようなシステムは、採用、スケジュールの組織、タスクの割り当て、活動の監視、パフォーマンスの評価、キャリアの進展に影響を与える決定の採用に使用される可能性があります。

AI法、一般データ保護規則、プラットフォーム労働者に関する指令は、すでに一定の保証を提供しています。しかし、保護はすべての労働者とすべての種類のシステムに対して同じではありません。

プラットフォーム労働者に関する指令は、アルゴリズム管理に関する詳細な規則を含んでいますが、これらはデジタルプラットフォームを通じて働く人々に適用されます。他のセクターの従業員は、自動的に同じ枠組みの恩恵を受けるわけではありません。

AI法は、労働市場で使用される特定のシステムを高リスクシステムとして扱います。これらを使用する雇用者は、労働者に通知し、人間の監視を確保する必要がありますが、規則の重要な義務の一部は、システムを開発し市場に導入する供給者に帰属します。

データ保護に関する規則は、完全に自動化された決定を制限し、個人データの処理の条件を定めています。その解釈は、従業員の監視、行動分析、自動的な生産性評価の形態によって異なる場合があります。

委員会は、これらの制度と雇用者の義務との関係を明確にする可能性があります。提示された目標は、職場でのAIの使用を促進し、不透明な決定、過剰な監視、人間の制御の喪失からの保護を伴うことです。

欧州議会の研究サービスのブリーフィングでは、今後の提案が労働者にアルゴリズムによる決定に異議を唱える権利、個別の説明を受ける権利、または人の介入を求める権利を与えるかどうかは明記されていません。これらの要素は、委員会が提示するテキストに依存します。

第2の分野は、職場での健康と安全に関するものです。既存の枠組み指令は、雇用者に対して、職業活動に関連するすべての側面で労働者の健康を保護することを義務付けており、他の指令は職場と画面装置に関する要件を定めています。

委員会は、職場に特化した規則が雇用者のオフィス外での活動により明確に拡張される必要があるかどうかを検討しています。議論には、テレワーク、デジタルツール、エルゴノミクスの条件、障害者に対するリスクが含まれます。

心理社会的リスクは、議論の重要な要素となっています。これらは、過剰な労働量、自律性の欠如、常時監視、予測不可能なスケジュール、職業的不安定、嫌がらせ、労働時間と私生活の分離の不可能性から生じる可能性があります。

切断権は、この問題に関連しています。これは、労働者が勤務時間外にメッセージ、電話、職業上の要求に応じないことを許可し、ネガティブな結果なしに行うことを目指しています。

欧州議会は、2021年からすべての労働者とセクターに適用される指令を求めています。2025年には、委員会は切断権とテレワークに関する社会的パートナーとの2段階の協議を実施し、これらの問題は将来の法案に統合される可能性があります。

現在、切断権を一様に定義する一般的な欧州規則は存在しません。一部の加盟国は、国家規範を採用するか、集団契約や企業の内部政策にその適用を委ねています。

第3の分野は下請けに関するものです。委員会は、下請けを合法的な経済組織モデルとして認識していますが、長く複雑なサプライチェーンが労働者の権利の侵害を助長する可能性があると考えています。

リスクは、越境活動や建設、物流、輸送、農業などのセクターでより顕著です。労働者は下請け業者によって正式に雇用されることがありますが、彼らの活動は上位の企業によって経済的に管理されています。

欧州の枠組みには、労働者の派遣、滞在権のない第三国の国民を雇用する雇用者への制裁、季節労働者、人身売買、プラットフォームを通じた労働に関する規則がすでに含まれています。

委員会は、これらの規則の適用を改善し、サプライチェーンの透明性を高め、社会的パートナーの役割を強化する可能性があります。別の選択肢は、契約会社が下請け業者によって犯された特定の侵害に対して責任を負う責任制度を検討することです。

責任が一般的であるか、特定のセクター、侵害の種類、またはサプライチェーンのレベルに制限されるかは定まっていません。どの措置も、企業の義務と他のオペレーターの行動に対して責任を問われる条件を定義する必要があります。

第4の分野は公正な移行に関するものです。脱炭素化、デジタル化、産業の再構築は、特定の職を排除し、必要なスキルを変え、地域間の経済活動の分配を変更する可能性があります。

委員会は、企業の再構築に関する決定に労働者の早期関与を強化する可能性があります。措置は、情報提供と協議、集団交渉、変化の予測、再訓練、影響を受けた人々やコミュニティへの支援を対象とすることができます。

既存の枠組みには、労働者への情報提供と協議、集団解雇、企業の移転、欧州企業委員会に関する指令が含まれています。委員会は、これらのツールがグリーンおよびデジタル移行に関連する再構築に対して十分に一貫した回答を提供しているかどうかを検討しています。

欧州議会は、2026年1月に労働の世界における公正な移行に関する指令を求めました。この機関は、勤務時間中の個別のトレーニングの権利、長期的な国家戦略、企業、中小企業、地域経済への支援プログラムを求めました。

第5の分野は権利の行使と社会的パートナーの役割に関するものです。欧州の規範が存在しても、それが各職場で効果的に知られ、監視され、適用されることは保証されていません。

委員会は、労働法の適用を改善し、社会的対話を強化し、集団交渉のカバレッジを増加させるための措置を提案する可能性があります。解決策は、国家の監視、代表、交渉のシステムの違いを考慮する必要があります。

適切な最低賃金に関する指令は、集団交渉のカバレッジが80%未満の加盟国に対して、好ましい枠組みを作成し、集団交渉を促進するための行動計画を採用することを義務付けています。

委員会は、職場の質を競争力の要因として提示しています。ドラギ報告書は、生産性、労働市場への参加、スキル、労働条件を結びつけており、同様のアプローチが競争力の指針、スキルの連合、クリーン産業の協定に現れています。

職場の質は単一の基準によって決定されるものではありません。既存のアプローチは、賃金、契約の安定性、労働時間、社会的保護、健康と安全、自律性、労働の強度、キャリアの見通し、スキルの使用と発展の可能性を分析しています。

ユーロファウンドは、物理的環境、社会的環境、労働時間の質、労働の強度、スキルと自律性、見通しと収入の7つの次元を使用しています。

雇用のための委員会は、加盟国と委員会の専門家で構成され、2025年に更新された13の政策次元を使用しています。これには、収入、労働条件、ストレス、心理社会的リスク、職場の安全性、仕事と私生活のバランス、トレーニング、社会的保護、集団交渉、機会均等が含まれます。

定義の違いは、必須の指標を設定し、セクター間および加盟国間で職場を比較することを複雑にします。ある職場は高い賃金を提供するかもしれませんが、予測不可能なスケジュール、過剰な強度、または限られたキャリアの見通しを持つことがあります。

雇用者団体と労働組合は、欧州の介入に対して異なる立場を持っています。ビジネスヨーロッパは、職場の質の評価が困難であり、あまりにも厳格な枠組みが職業間の人工的な階層を生み出す可能性があると警告しています。

雇用者団体は、EUが生産的な職場、競争力のある企業、労働者の職業能力の維持のための条件を整えるべきだと考えています。彼らは、過剰な規制、行政負担、社会的対話に干渉する可能性のある措置に対して警告しています。

ビジネスヨーロッパは、主な問題の1つとして高齢化と労働力の減少、非活動人口の多さ、雇用者が求めるスキルと利用可能なスキルの不一致を挙げています。

欧州労働組合連合は、職場でのAIの規制、下請けの虐待の防止、心理社会的リスクの防止、テレワーク、切断権に関する立法介入を求めています。

労働組合は、集団交渉の拡大、勤務時間中のトレーニングの権利、アルゴリズム管理に対する人間の監視、より強力な常勤契約とフルタイムの権利を求めています。

欧州議会は、委員会が分析した分野において措置を求めるいくつかの立法決議を採択しました。2025年12月には、デジタル化、人工知能、職場でのアルゴリズム管理に関する指令を求めました。

議会は、透明性、人間の監視、データ保護、労働者への情報提供と協議、そして自律性、メンタルヘルス、仕事と私生活のバランスに対する保証を求めました。

別の立法イニシアチブが、職場での心理社会的リスク、ストレス、メンタルヘルスに関する雇用と社会問題の委員会で準備されています。

議会の立場は、委員会が2026年の提案にすべての要求を含めることを義務付けるものではありません。しかし、彼らはすでに欧州規範を求めている分野を示しており、法案の提示後の交渉に影響を与えるでしょう。

欧州理事会は、2024年4月に生産性と持続可能で包括的な成長のための統合アプローチを求め、質の高い職場と社会的対話を含むべきだとしました。EUのリーダーたちは、その後、仕事の質、スキル、欧州のイノベーションモデルの関連性を支持しました。

アイルランドの理事会の議長は、現代の労働市場における質の高い職場の創出と支援に関する議論を主導することを優先事項に含めました。

法案の準備は、従業員のための新しい権利が採用されたことを意味するものではありません。内容、法的手段、適用範囲、適用スケジュールは、提案の正式な提示と欧州議会と理事会の間の交渉の後に明確になります。

欧州議会の研究サービスは、2026年7月に議員に対して委員会のイニシアチブの提示前に情報を提供するためのブリーフィングを公開しました。この文書は、提案に影響を与える可能性のある選択肢を特定しており、欧州議会の公式な立場を表すものではありません。

2025年のロードマップと2026年に予定されている法案は、異なるイニシアチブです。前者は一般的な指針を定め、後者は加盟国、雇用者、または他のカテゴリーのアクターに対する法的義務を提案する可能性があります。

将来の立法提案は、議会と理事会によって分析される必要があります。最終的な形は委員会の草案と異なる可能性があり、新しい規則は手続きが完了し、採択された法案に定められた条件が満たされるまで適用されません。