EUのテレワーカーは、オフィスの従業員よりも自由時間に3倍以上働いています。

2024年には、在宅勤務を少なくとも時々行っている従業員の32%が、月に何度も自由時間に職業活動を行っており、雇用主のオフィスでのみ働いている人々の9%と比較されています。この差は依然として大きいですが、2015年には58%だった在宅勤務者の割合は減少しています。

欧州連合の従業員は、雇用主のオフィスでのみ活動を行っている人々よりも、自由時間に働くことがはるかに頻繁です。2024年のEurofoundのデータによると、在宅勤務者の32%が月に何度も自由時間に働いており、オフィス勤務の従業員は9%です。2015年と比較して状況は大幅に改善されています。

要約

2024年には、在宅勤務を少なくとも時々行っている従業員の32%が、月に何度も自由時間に職業活動を行っていました。雇用主のオフィスでのみ働いている人々の割合は9%でした。

在宅勤務者の状況は、10年間で大きく改善されました。月に何度も自由時間に働く人の割合は、2015年の58%から2024年には32%に減少しました。

ハイブリッド労働者や時々在宅勤務を行う人々は、オフィスでのみ働く従業員よりも、勤務時間外に連絡を受けるリスクが高いです。

Eurofoundは、柔軟性と自律性が仕事と私生活のバランスを改善する可能性があると指摘していますが、高い労働量、勤務時間外の連絡、常時利用可能であることの文化が、労働時間の質を低下させることがあります。

2024年には、13の加盟国が切断権に関する国の規定を持っていました。Eurofoundは、勤務時間外の連絡からの保護は、在宅勤務者だけでなく、すべての労働者を対象にすべきだと考えています。

Eurofoundは、自由時間に働くことを、通常の勤務時間外に月に何度もまたはそれ以上の頻度で職業活動を行うことと定義しています。これには、メッセージへの返信、タスクの完了、会議への参加、または正式な勤務日の終了後の作業の継続が含まれる場合があります。

EU全体の労働力の中で、2024年には16%の従業員が月に何度も自由時間に働いていると報告しています。しかし、労働の組織によって大きな違いがあります。

フレックスタイムのある従業員の中では、その割合は26%に達し、固定時間の従業員は12%です。在宅勤務者の場合、その割合はさらに高く、32%であり、オフィス勤務者は9%です。

在宅勤務者には、完全に自宅で働く従業員、定期的なハイブリッド勤務者、そして時々遠隔で働く人々が含まれます。この32%のカテゴリーはすべてを含んでおり、すべてのタイプの在宅勤務が同じ結果を生むわけではありません。

勤務時間外の連絡に関するデータは、ハイブリッド労働者や時々在宅勤務を行う人々が最もリスクにさらされていることを示しています。ハイブリッド労働者の約34%と、時々在宅勤務を行う人々の28%が、調査の前月に勤務時間外に連絡を受けたことがあると報告しています。

オフィス勤務者の割合は17%です。このカテゴリーも、勤務時間外の要求から完全に保護されているわけではなく、常時利用可能であることは在宅勤務に限った問題ではないことを示しています。

完全に自宅で働く人々の中で、53%は、調査対象の月に勤務時間外に連絡を受けたことがないと報告しています。この割合は、オフィス勤務者の52%とほぼ同じです。

ハイブリッド労働者との違いは、労働の組織、職種、オフィスで過ごす日数と遠隔で働く日数の関係に関連している可能性があります。この報告は、これらの変動の単一の原因を特定していません。

Eurofoundは、2015年以降、状況が大幅に改善されたことを示しています。その年、58%の在宅勤務者が月に何度も自由時間に職業活動を行っていると報告していました。2024年までに、その割合は32%に減少し、26ポイントの減少となりました。

オフィス勤務者の場合、そのレベルはほぼ安定しています。したがって、在宅勤務者は自由時間に働くリスクが高いままですが、オフィス勤務者との違いは縮小しています。

改善は、労働週の長さにも見られます。48時間を超えて働く完全な在宅勤務者の割合は、2015年の22%から2024年には11%に減少しました。

同じ期間に、35時間から40時間の間で働く在宅勤務者の割合は48%から69%に増加しました。オフィス勤務者の場合、48時間を超える割合は7%のままでした。

休息時間も改善されました。2015年には、34%の在宅勤務者が、2日間の勤務の間に少なくとも11時間の休息を常に取れないと報告していました。この割合は2024年には22%に減少しました。

2024年には、オフィス勤務者の16%が十分な休息を取れないと報告しており、在宅勤務者のレベルは依然として高いですが、2015年と比較して差は縮小しています。

Eurofoundは、柔軟な勤務時間が従業員の自律性と同じではないと警告しています。勤務時間は、労働者がいつ仕事を始めたり終えたりするかを決定することなく、会社のニーズに応じて変動する可能性があります。

2024年には、フレックスタイムのある従業員の34%が、会社によって完全に設定された勤務時間を持ち、変更の可能性はありません。自分で勤務時間を完全に決定できるのは14%だけで、44%は一定の制限内で調整できます。

ハイブリッド労働者は、より頻繁に自律性を享受しています。約4人に3人が自分のスケジュールに対して一定のコントロールを持ち、半数は一定の制限内で時間を調整できます。

自律性は、家庭や個人的な責任の周りに職業活動を組織することを可能にするため、仕事と私生活のバランスを支えることができます。しかし、労働量が多く、従業員が常に利用可能であることが期待される場合、逆の効果を生む可能性もあります。

この報告は、この状況を自律性の逆説と表現しています。スケジュールに対するコントロールが大きい人々は、より多く働くことになり、追加のタスクを受け入れ、自由時間に活動を拡大する可能性があります。

Eurofoundの分析によると、在宅勤務を行う従業員は、オフィス勤務者と比較して、週に約1時間の追加労働を行っていると推定されています。これは、国、セクター、職業、性別などの要因を考慮に入れた結果です。

柔軟な勤務時間は、より長い週を伴うこともあります。2024年には、フレックスタイムのある従業員の17%が、週に48時間を超えて働いており、固定時間の従業員は6%です。

フレックスタイムのある従業員は、適切な休息時間が少ないこともあります。約30%が、2日間の勤務の間に常に11時間の連続休息を取れないと報告しており、固定時間の労働者は13%です。

Eurofoundは、労働量が中心的な役割を果たしていると指摘しています。タスクを完了するための十分な時間がない従業員は、勤務時間外に連絡を受けたり、自由時間に働いたり、週に48時間を超えたり、十分な休息を取れなかったりする傾向があります。

フレックスタイムのある従業員の約4分の1だけが、常にタスクを完了するための十分な時間があると報告しており、固定時間の従業員の3分の1と比較されます。

在宅勤務者の70%は、常にまたは大部分の時間にタスクを完了するための十分な時間があると報告しています。オフィス勤務者の場合、その割合は75%です。

勤務時間外の連絡は、ストレス、精神的圧力、仕事と私生活のバランスの悪化と強い関連があります。デジタルツールは、ほぼどこでも活動を続けることを可能にしますが、以前は勤務日の終了を示していた境界を取り除く可能性があります。

報告は、デジタル監視が労働時間を記録するのに役立つ可能性があるが、侵入的である場合には問題になることを示しています。厳しい監視は、自律性を低下させ、従業員のストレスを増加させる可能性があります。

国レベルでは、2025年には13の加盟国で切断権が存在しました。これらは、ベルギー、ブルガリア、クロアチア、キプロス、フランス、ギリシャ、アイルランド、イタリア、ルクセンブルク、ポルトガル、スロバキア、スロベニア、スペインです。

保護は国によって異なります。一部の国ではすべての従業員に適用され、他の国では在宅勤務者のみに適用されます。一部の法律は、応答しない権利を明示的に定めている一方で、他の法律は、休息時間中の連絡を避ける雇用主の義務を定めています。

Eurofoundは、フランスを勤務時間外に従業員が最も少なく連絡を受ける国の一つとして挙げており、切断に関する規則が数年にわたって適用されてきた結果です。この報告は、これらの政策が常時利用可能であることの圧力を軽減する可能性があると考えています。

保護は、在宅勤務を行う人々に限られるべきではありません。オフィス勤務者の中でも、勤務時間外に要求を受ける人々が多く、追加の労働は主な活動が行われる場所に関係なく発生する可能性があります。

Eurofoundの報告は、2015年と2024年の労働条件に関する欧州調査、欧州労働力調査、国内調査、加盟国のエージェンシーの寄稿に基づいています。

現在、EUの従業員の5人に1人以上が、何らかの形で在宅勤務を行っています。2024年には、16%が時々自宅で働き、9%が定期的なハイブリッド勤務、3%が完全に自宅で働いていると、Eurofoundの分類によると報告されています。

在宅勤務は、北部および西部ヨーロッパで南部および東部よりもはるかに普及しています。国間の違いは、経済の構造、デジタル化、職業の種類、組織文化、国の規則を反映しています。

報告は、在宅勤務が自動的に長時間の勤務や健康の悪化を引き起こすわけではないと結論付けていません。影響は、自律性、労働量、企業文化、監視、職業的役割、労働と休息の境界の遵守に依存します。

Eurofoundは、勤務時間外の頻繁な連絡を制限し、労働時間の規則の適用を改善し、従業員の自律性を許可する措置を推奨しています。これにより、過剰な労働時間や予測不可能なスケジュールを防ぐことができます。

https://2eu.brussels/ro/news/telelucratorii-din-ue-muncesc-de-peste-trei-ori-mai-frecvent-in-timpul-liber-decat-angajatii-de-la-sediu